Необходимо сформировать сегмент, т. е. целевую аудиторию (далее ЦА), например:

Деятельность вашей компании – продажа деловой женской легкой одежды, вы ищете продавцов в магазин.

Ваша ЦА выглядеть может так: женщины возраст от 30 до 45 лет, замужние, интересующиеся стилем. Очень важно помнить ЦА не должна быть очень большой, например, возраст от 20 до 60.

– Какую боль человек закроет, если придет к нам в компанию на эту позицию?

Предположим, будет иметь возможность одеваться в ногу со временем, приобретая товар со скидкой.

Для более глубокой проработки необходимо проанализировать следующие источники: форумы, на которых могут быть подписаны женщины, интересующиеся стилем, «Инстаграм»2, иные социальные сети.

Еще один инструмент, который поможет вам более точно определить, кто же ваш потенциальный кандидат – это создание лид-магнита, бесплатное ценное предложение, например, чек-лист по созданию лука.

– Запускаете на него трафик (рекламу в Интернете).

– Предлагаете потенциальному кандидату заполнить анкету перед тем, как он получит лид-магнит.

– Анализируете ответы и понимаете, чего хочет ваш кандидат (чек-лист вы найдете в Приложении).

– Как предлагать эту вакансию, где искать потенциальных кандидатов?

Отвечая на этот вопрос, мы должны исходить из возраста, предполагаемых интересов, перечня источников подбора.

Вернемся к примеру с продавцом женской легкой одежды. Скорее всего, искать кандидата надо в «Инстаграм», HH, «Фейсбук»3, поисковые системы Google. Потому что, как правило, женщины, интересующиеся стилем, будут мониторить информацию, следить за новыми тенденциями в соцсетях, на форумах.

Давайте рассмотрим пример другой возрастной категории. Вы подбираете кандидатуру на должность секретаря.

Предположим, установлен возраст от 20 до 25 лет, тогда источниками могут быть VK, в котором более молодая аудитория, «Инстаграм», поисковые системы Google.

Расскажу вам один пример из своей практики. Как-то провожу я тренинг в автотранспортной компании, и мы разбираем тему EVP. Одна коллега мне говорит: «Вот знаете, мы подаем объявления на позицию водителя, к нам приходят много кандидатов, но как только видят машину, на которой надо работать, сразу уходят и отказываются». Я задаю вопрос, какой возраст кандидатов.

Ответ: «В среднем 20 – 25 лет».

«А машина какая?»

«КамАЗ 1973 года выпуска».

«Ну, это же просто мечта любого пацана – работать на такой машине», – пошутила я.

Конечно, в таком возрасте молодые люди мечтают работать на крутых машинах, ну хотя бы на легковой 2015 – 2018 года выпуска, перед невестами надо похвастаться, да и просто комфортно управлять такой машиной, ведь люди 90-х годов рождения наверняка не знают даже, как заводится КамАЗ. Другое дело, 45-летние мужчины. Они люди советской закалки, гордятся тем, что умеют управлять такой техникой. С удовольствием будут следить за ее состоянием, они и в свой выходной день придут и будут ее начищать. Эта работа станет для них в удовольствие.

Вот почему так важно разрабатывать портрет кандидата, с учетом технологических карт процессов, с учетом карты ценностей компании, чтобы работа была для всех в удовольствие. И вот почему необходимо анализировать и понимать потребности наших потенциальных кандидатов.

Итак, мы определили целевую аудиторию из наших кандидатов, составили портрет соискателя и выявили источники поиска. Далее нам нужно сделать вкусное предложение о работе, чтобы было сложно от него отказаться.

Что мы можем предложить потенциальным работникам? С чего начать?

В вопросе формирования предложения обратим внимание, в первую очередь, на потребности человека с учетом его возраста. Ведь на рынке труда нам приходится конкурировать за высокопрофессиональных специалистов не только с компаниями своей отрасли, но и с потребностями самих кандидатов.