Их целевая аудитория – это студенты в возрасте от 18 лет до 25 лет. Какие у них боли, страхи?

Ну, первое, – это нехватка денег на проживание, на питание. Особенно для тех, кто живет вдали от дома. Трудно совмещать работу и учебу, в мегаполисах перемещаться по городу долго и дорого для студента. Какие у такой аудитории интересы? Это могут быть разные развлекательные мероприятия, новые знакомства.

Давайте посмотрим, что предлагает компания?

Работа недалеко от дома или учебы.

Удобный и гибкий график работы.

Бесплатное питание, обучение и униформа.

Стабильность и защищенность.

Компания новых друзей.

Программы и мероприятия для сотрудников.

Возможность карьерного роста.

Согласитесь, компания закрыла все потребности данной аудитории! Разместили они объявление на HH, объявление было в таком привычном для молодой аудитории видеоформате.

Но далеко не все работодатели так тщательно подбирают слова, составляя объявления о работе. А зря! Возможно, они даже не осознают, что неудачные тексты не только не привлекают, а даже отталкивают кандидатов.

Вот такой пример.

Вакансия продавец. Начинается объявление так:

Полная занятость, сменный график.

Сеть бутиков детской обуви.

Обязанности:

Содержать торговый зал;

Работа с клиентами;

Требования:

Опыт желательно.

Грамотная речь.

Доброжелательность и искренность.

Умение слушать клиентов.

Умение располагать клиентов к себе.

Умение контактировать.

Умение продавать.

Умение консультировать клиентов.

Умение оказывать качественный сервис.

Умение работать в команде.

Условия:

Фиксированный оклад + проценты от продаж.

А теперь давайте представим, кто может откликнуться на такое объявление? Обращаю ваше внимание на то, с чего начинается само предложение – с полной занятости. А затем обязанности и требования. Иными словами, мы еще незнакомы, но я уже чем-то обязана. Ну так себе предложение! Это пример как не нужно делать!

Ценностное предложение сформировано, текст объявления составлен, теперь надо подумать, где мы его разместим. Поговорим немного об источниках, где и для какой аудитории мы будем делать предложение. При формировании портрета кандидата мы уже говорили с вами, где может находиться наш потенциальный кандидат, разберем некоторые источники.

В. В. Музыченко в книге «Мастер-класс по управлению персоналом» описывает источники набора персонала, а также плюсы и минусы каждого из них. Рассмотрим схему источников персонала. Говоря о выборе источника, автор рекомендует исходить из обстоятельств подбора, учитывая сезонность, массовость и направление квалификационных функций, иными словами, у каждой профессии или работы существует свой эффективный источник подбора.

Трудно предположить, что кто-то еще не знает о том, какие есть ресурсы по поиску персонала. Те ресурсы, которые кандидат использует для поиска работы, мы используем для подбора специалистов. Только акценты у нас разные.

И безусловно, первое место в ранге этих самых ресурсов занимает Его Величество Интернет!

Сегодня поиск персонала при помощи всемирной сети – дело обычное. Но даже если Вам кажется, что в Интернете есть всё и все – это иллюзия. Бывает, что и разнорабочих можно найти. Но, к примеру, топ-менеджеров в Интернете не ищут. А вот для подбора среднего звена сети самый подходящий способ. Но и здесь надо знать, в каких уголках этой самой Всемирной паутины искать. Ведь ресурсов огромное количество!

Не менее важно выбрать правильную подачу информации. Для каждого источника подбора свой формат объявлений. Текстовые вакансии, размещаемые на рабочих сайтах компании и в социальных сетях – привычно, но уже немодно! Новый тренд – видео вакансии.