Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). При этом работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. № 57 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Следует отметить, что право приостановки работы в указанном случае специалистами толкуется неоднозначно. Высказывается сомнение в корректности норм ст. 142 ТК РФ, устанавливающей право на приостановку работы, как впрочем, и в законности права невыхода на работу лиц, приостановивших ее. Такое мнение не лишено оснований.

Но поскольку ст. 142 ТК РФ существует, а судебная практика признает законным невыход работников на работу, хотелось бы коснуться гарантий реализации этого права. Дело в том, что механизм реализации права работника на отказ от работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, по существу, не определен. Статья 142 ТК РФ не дает ответа на вопрос: подлежит ли оплате время приостановки выполнения трудовых обязанностей и в каком объеме. Без решения этого вопроса, как отмечают специалисты, самозащита работника от грубого нарушения его прав фактически превращается в отпуск без сохранения заработной платы

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, в частности, от работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если их выполнение не предусмотрено трудовым договором. Данный отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий. В связи с чем работник может письменно уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается от выполнения порученной работы, которая не предусмотрена в заключенном с ним трудовом договоре. То есть работник не должен выполнять обязанности, которые входят в другую трудовую функцию. Наличие такого отказа не позволяет работодателю применить к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного воздействия. В этом случае полномочные представители работодателя могут отказаться от возложения на работника обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и или необоснованными.

Работник вправе отказаться от работы, которая непосредственно создает угрозу его жизни и здоровью, за исключением случаев, когда выполнение данной работы входит в трудовые обязанности работника. Например, в трудовые обязанности спасателей входит устранение последствий стихийных бедствий, несчастных случаев, что может быть сопряжено с опасностью для их жизни и здоровья. Однако указанные работники должны выполнять и опасные для жизни и здоровья работы, поскольку их профессиональная деятельность предполагает риск своей жизнью и здоровьем. После отказа от выполнения трудовой функции полномочный представитель работодателя также может отказаться от поручения работнику работы, создающей угрозу его жизни и здоровью, либо обжаловать действия работника по самозащите трудовых прав в судебном порядке. Работник вправе отказаться от незаконного перевода на другую работу. По общему правилу для перевода работника на другую работу требуется его письменное согласие. Отсутствие согласия работника на перевод позволяет ему отказаться от выполнения новой работы без неблагоприятных для него последствий. В ст. 74 ТК РФ говорится о временном переводе работника на другую работу без согласия работника. В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится о том, что при применении этой нормы следует учитывать требования п. 1 ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 29 о принудительном или обязательном труде, в силу которой Россия взяла на себя обязательства упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех формах, то есть работу или службу, требуемую от работника под угрозой какого-либо наказания и для выполнения которой работник не предложил добровольно своих услуг. При этом в соответствии с пп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий или эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также при возникновении угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего или части населения. Поэтому работодатель вправе переводить работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, а также для предотвращения несчастных случаев. Вместе с тем, исходя из названной Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, временный перевод на основании ч. 1 ст. 74 ТК РФ без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения простоя (временной приостановки работ по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным лишь при условии, если он был вызван перечисленными чрезвычайными обстоятельствами, а также в случаях, когда непринятие работодателем мер по переводу работника могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и иным перечисленным последствиям. Работник может отказаться от перевода на другую работу в порядке самозащиты трудового права. В свою очередь, работодатель может отказаться от поручения работнику другой работы либо обратиться с иском к работнику о признании его действий незаконными и обязать выполнить приказ (распоряжение) о переводе. В этом случае полномочные представители работодателя обязаны доказать законность и обоснованность перевода работника на другую работу, а также наличие обстоятельств, позволяющих осуществить временный перевод без согласия работника.