По мнению многих специалистов в области PR-коммуникаций «PR-инструменты – это различные средства и методы, применяемые в деятельности по связям с общественностью, с целью достижения поставленных коммуникационных задач». PR-инструменты применяются как коммерческом, так и в некоммерческом секторе.

В книге Лукашенко М. А. «PR: теория и практика» сказано, что «для формирования положительно мнения общественности об организации и создания хорошей репутации специалисты в области PR используют сообщения и специальные события». При составлении PR-текста важно учитывать особенности целевой аудитории. Составленный материал должен отвечать на интересующие общественности вопросы, вызывать интерес. Безусловно текст должен быть понятным. Содержание должно излагаться на понятном для общественности языком, без специфической терминологии, которая будет понятна только специалистам в данной области. Автор книги отмечает, что «удачным ритмом считается чередование предложений разной длины: длинное – короткое – очень короткое – достаточно длинное».

Составление PR-текстов для средств массовой коммуникации требует соответствия особым требованиям, которыми руководствуются работники исходя из особенностей целевой группы.

Управление информационным полем становится важным для любой компании. Существует разные инструменты связей с общественностью выбор которых зависит от деятельности и целей компании. Чтобы эффективно воздействовать на общественное мнение используют события и мероприятия разного характера: презентации, конференции, ярмарки, благотворительные вечера, выставки, конкурсы и другое. Также активно используются инструменты влияния на общественное мнение в Интернете: официальный сайт, социальные сети, mail-рассылка, online-СМИ.

В настоящее время во всем мире проводятся различные исследования, которые связаны с поиском новых конкурентных преимуществ по отбору кадрового резерва в связи с тяжелой ситуацией на рынке профессиональных кадров. Это приводит к тому, что снижается уровень образования в университетах, количество выпускников стремительно понижается, а мобильность персонала, наоборот, увеличивается. Все это приводит к дефициту рабочей силы на рынке труда. В современных условиях работодатели все большое внимание уделяют поиску работников и предъявляют все более высокие требования к деловым и личностным характеристикам соискателя, его умениям и профессиональным навыкам работы в коллективе10. Все сложнее найти и самое главное удержать хорошего специалиста.

Поэтому сейчас все больше и больше фирм уделяют внимание развитию своего бренда как работодателя. Такой подход как «маркетинг для сотрудников» известен больше как «война за таланты» были разработаны в 1997 году и получили достаточно широкое распространение на Западе. Суть подхода в том, что компанию, выступающую в качестве работодателя, преподносят как некий продукт, и это позиционирование проводится в отношении её персонала и рынка труда в целом. Работники видят определенную выгоду от «приобретения» данного продукта, видят уровень сопряженного риска и вносят своего рода плату, то есть, вкладывают свои таланты, рабочую квалификацию и энергию в развитие компании-работодателя11.

Чтобы создать положительный образ компании используется HR-брендинг (Employer branding), который состоит из многочисленного комплекса мер по формированию «компании мечты»12.

Одними из первых предложили применить идею брендинга компании как работодателя Берроу С. и Амблер Т. в 1996 году. Авторы определяют HR-бренд с точки зрения выгод для уже существующих сотрудников в компании и потенциальных – «совокупность определенных выгод: функциональных и экономических и психологических, представляемых компанией и идентифицирующих ее как работодателя»