В ст. 129 ТК РФ механизм заработной платы складывается их трех важнейших частей: вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат.

Первая часть – «вознаграждение за труд» – составляет основную часть заработной платы.

Две последующие части – компенсационные и стимулирующие выплаты – являются составляющими дополнительной части заработной платы.

Правовая природа вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих частей различна. Назначение вознаграждения за труд заключается в воспроизводстве рабочей силы, компенсационных и стимулирующих выплат в ее расширенном воспроизводстве. Это вытекает из Всеобщей декларации прав человека, принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого 16 декабря 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН, Европейской социальной хартии, принятой 3 мая 1996 г. Советом Европы, Конституции Российской Федерации.

Почти во всех анализируемых трудовых кодексах стран – членов СНГ, как и во всем мире, разделение заработной платы и стимулирующих выплат отсутствует (например, ст. 178 Республики Армения, ст. 1 Республики Казахстан, ст. 128 Республики Молдова). Представляется, что такое правило рациональней, чем соответствующее положение российского законодательства, допускающего разделение вознаграждения за труд и стимулирующих выплат.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник наделен правом на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в зависимости от четырех факторов построения заработной платы – квалификации, сложности труда, количества и качества выполняемой работы. В ст. 132 ТК РФ также указываются те же критерии оплаты труда. Также законодатель в ст. 21 и 129 ТК РФ совершенно правильно включает пятый фактор построения оплаты труда – условия труда.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием конкретного вида поручаемой работнику работы).

Международная стандартная классификация занятий 1988 г., обновленная в 2004 г., дает следующее понятие классификации «способность работника выполнять конкретные задачи и обязанности (т. е. род работы) в рамках данного вида деятельности» и выделяет понятия «уровень квалификации» и «квалификационная стабилизация», введенный впервые. Общероссийский классификатор занятий, ОК 010-93 от 10 декабря 1993 г. № 29819, введенный в действие 1 января 1995 г., устанавливает четыре уровня квалификации: первый уровень – соответствующий общему и среднему полному образованию; второй – начальному профессиональному образованию; третий – среднему профессиональному образованию; четвертый – послевузовскому профессиональному образованию.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, что квалификацию работника можно рассматривать как способность в рамках отдельных видов трудовой деятельности выполнять совокупность задач и обязанностей определенной сложности и объема (т. е. работу определенного рода), детерминируемую уровнем квалификации (уровнем профессионального мастерства) работника20.

Количество и качество труда взаимосвязаны, в экономическом смысле они определяют меру труда. Количество труда согласуется с оплатой по затратам труда и традиционно измеряется нормами труда и рабочим временем, оно обычно характеризует содержательную сторону труда и взаимосвязано с оплатой по затратам труда.

В соответствии с п. 5 Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. Европейский комитет по социальным правам считает, что заработная плата, обеспечивающая достойный уровень существования, должна составлять не менее 60 % от средней заработной платы по стране – с учетом детальной информации о стоимости жизни в конкретной стране. РФ присоединилась к Хартии Сообщества об основных правах трудящихся, в п. 5 которого говорится: