Другие – активно размышляют, совещаются и пытаются найти решение проблем самостоятельно. И это тоже правильно – неизвестно кто придет, насколько он заинтересован в успешности компании, насколько он компетентен, да и удовольствие не из дешевых…

Директор компании, в которой работает Светлана, видимо, из тех, кому убеждения (недоверие к «чужим», неверие в их эффективность и проч.) или финансовые средства не позволяют воспользоваться услугами внешних консультантов. Поэтому можно предложить Светлане попробовать для начала оценить проблемы компании самостоятельно с точки зрения психоаналитической типологии организаций. Этот способ довольно простой, не требующий серьезного исследования, и рассчитан на общее восприятие динамики компании.

Практически во всех компаниях прослеживается тенденция к тому, что именно высшее руководство задает тон, определяет стратегию и тем самым обусловливает структурный климат.

Можно выделить следующие типы организаций.

1. Параноидныеорганизации, в которых недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают обстановку чрезмерного контроля и наблюдения. Власть, как правило, сосредоточена на самом верху, а сотрудники даже из высшего менеджмента используются лишь для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях. В этих организациях доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными.

Жизненное кредо сотрудников: «Как-нибудь выкрутимся!»

Чтобы как можно больше снизить имеющийся риск, на таких предприятиях принято проводить разграничение всех производственных процессов. Атмосфера создается холодная, рациональная, лишенная эмоциональной теплоты.

2. Эпилептоидныеорганизации, где стремление к совершенству не знает границ. Ошибок, неточностей, неясности, неопределенности нужно избегать любой ценой.

Здесь царит культ планирования и регламентации, так как есть опасения, что неожиданные факторы могут парализовать работу компании. На все здесь имеются принципы, руководящие установки и указания, которые накапливаются многие годы. Ничего не делается случайно, мелочей здесь не бывает. Такие организации довольно консервативны и не умеют быстро реагировать на изменение внешней среды. Они сильно привязаны к определенным сегментам, стратегиям развития, методам и схемам продвижения товаров и услуг.

Основной мотив такой организации – нежелание от чего-либо или от кого-либо зависеть. Они хотят сами все определять на своем рынке. Решения принимаются очень тяжело и при недоскональной проработке вопроса с легкостью откладываются до лучших времен.

Общая проблема этих организаций: «За деревьями не видят леса, в котором водятся страшные звери». 3.Истероидныеорганизации, в которых нормальные производственные процессы превращаются в драматические инсценировки и представления. Процесс важнее результата.

Все гиперактивны, импульсивны, однозначно предприимчивы и непринужденны. Отвага, риск и самостоятельность в принятии решений – основа деятельности всех и вся. Сотрудники в такой компании необходимы для того, чтобы подкрепить склонность к самолюбованию первого лица. Для него компания – это сцена, на которой можно демонстрировать себя и свои смелые и оригинальные управленческие решения.

При этом абсолютно нет места нормальному управлению. Все спонтанно. Нет стратегии, невозможно строить не то что долгосрочные, но и краткосрочные планы, отсутствует система, контрольные механизмы не работают.

Философия такого руководителя: «Я хочу быть значимым и производить на людей впечатление».