Для того чтобы своевременно удовлетворить плановую/текущую потребность в персонале, необходимо придерживаться такой последовательности:
1. Построить профили должностей.
2. Определить потребность. Текущая потребность в работниках определяется на основании заявок на подбор от руководителей структурных подразделений. Плановая – на основе стратегии развития.
3. Определить каналы поиска.
4. Разработать способы обращения, разместить объявления в каналах поиска.
5. Подобрать методики для выявления компетенций и личностных особенностей.
6. Выбрать способы оценки кандидатов (вид собеседования, тестирование).
7. Провести собеседования (первичное и повторное при необходимости).
8. Принять решение о приглашении на стажировку.
Определение каналов поиска
Каналы поиска – это места, где руководитель может найти подходящий персонал, где размещаются резюме соискателей или будет размещена информация о вашей вакансии.
Выделяют внутренние и внешние каналы поиска.
Внутренние каналы:
• Внутренние кандидаты организации. Если кадровая политика компании ориентирована на продвижение собственного персонала, это могут быть сотрудники из кадрового резерва.
• База данных. В ней может содержаться информация о подходящих кандидатах, если недавно закрывалась аналогичная позиция. Однако стоит помнить, что кандидаты на должность, например, официанта, довольно быстро находят работу, поэтому обращаться к старым резюме, хранящимся в базе данных, зачастую нет смысла.
• Рекомендации сотрудников. Возможно, у кого-то из сотрудников есть знакомые, которым данная вакансия покажется интересной. Можно разместить информацию на доске персонала с обращением к коллегам, можно запустить акцию «приведи друга» и даже предложить сотрудникам бонус за рекомендацию своего приятеля.
Внешние каналы:
• Поиск резюме на сайтах работы и публикация информации о вакансии. Сегодня существуют несколько больших порталов с резюме (www.hh.ru, superjob.ru и т. д.), в регионах также есть сайты, где аккумулируют резюме кандидатов из соответствующего региона.
• Размещение объявления о вакансии в СМИ. Часто региональные компании выбирают этот канал для размещения информации о вакансии. При наличии средств в бюджете публикации в газетах могут существенно ускорить поиск.
• Расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии. Такой способ может оказаться результативным, но обычно он используется для поиска технического персонала (мойщики, уборщики и др.).
• Корпоративный сайт и страница в социальных сетях. Целесообразно разместить объявление на корпоративном сайте.
• Взаимодействие с кадровыми агентствами. Решение о взаимодействии с агентствами обычно связано со сложностью вакансии. Если речь идет о руководителе с высокими профессиональными и управленческими компетенциями, с опытом работы, например, в крупных столичных сетях, то такое обращение будет целесообразным: у агентства обычно есть своя база данных специалистов такого рода, свои пути выхода на них и способы оценки.
В поиске сотрудников следует проявить определенный креатив и составить список нетрадиционных каналов поиска, которые подойдут именно для вашей концепции.
Как это сделать?
1. Необходимо вернуться к вопросу: какие люди вам нужны – творческие и креативные, семейные и стабильные, целеустремленные и ищущие?
2. После этого необходимо подумать, где именно они могут бывать или проводить время: в университете, в школе танцев или на курсах, на выставках.
Руководители одной сети ресторанов в Санкт-Петербурге, разбирая типаж «своего сотрудника», пришли к пониманию того, что им нужны следующие люди: