Роли в рекрутинге
Ресечер – работает в паре с рекрутером как его ассистент. Обрабатывает отклики, самостоятельно ищет кандидатов.
Есть несколько схем работы рекрутер – ресечер.
1. Ресечер добавляет релевантных кандидатов в базу, то есть занимается только поиском. А дальнейшую работу проводит рекрутер.
2. Ресечер пишет/звонит кандидатам, презентует компанию и вакансию, выявляет потребности, мотивацию. Доводит кандидатов до интервью с рекрутером как лидогенератор.
3. Ресечер сам проводит интервью, а рекрутер только общается с заказчиком, представляет резюме кандидатов и результаты интервью.
Схема зависит от внутренних процессов и договоренности, как поделить задачи. Но как показывает моя практика, вторая – самая эффективная.
Ресечер – стартовая роль в рекрутинге. Чаще всего компании или агентства принимают таких ребят без опыта и обучают их. В течение полугода-года ресечер профессионально прокачивается и переходит в рекрутеры.
Сорсер – продвинутый ресечер. Ему уже не требуется наставничество рекрутера. Он самостоятельно определяет стратегию поиска, ищет новые источники, если нет результата. Мастерски владеет техникой X-ray и boolean search. Сможет из-под земли достать нужного кандидата.
Рекрутер – ведет полный цикл рекрутинга. От брифа заказчика до закрытия вакансии. Внутренние рекрутеры также часто участвуют в онбординге и адаптации новых сотрудников.
Рекрутмент-лид – управляет группой рекрутинга. Например, только IT-подбором.
Рекрутмент-директор – управляет несколькими группами или отделами рекрутинга. Например, массовым, точечным подбором (бэк-офис и руководители) и IT. Или отвечает за рекрутмент в нескольких странах.
HR-менеджер – это не вид и не уровень рекрутера. Скорее наоборот, эта роль шире и чаще всего включает подбор персонала. Но также эйчары участвуют в адаптации, обучении персонала, внутренних коммуникациях. Некоторые специалисты также занимаются КДП и компенсациями и льготами (C&B).
Чем меньше компания, тем шире задачи у HR. Если он один в компании, такая роль называется HR-generalist. И такие ребята подчиняются собственнику и директору компании.
Чем компания больше, тем у`же направления в HR. Появляются отделы рекрутмента, кадров, C&B, тренинговый центр, направление внутренних коммуникаций, HR бизнес-партнеры.
Кадровик – это роль не из рекрутинга. Это специалист, который ведет кадровое делопроизводство, то есть в основном работает с документами. Но по какой-то причине, возможно, по старой памяти еще с советских времен рекрутеров и эйчаров называют кадровиками. И это ошибка ☺
Рост рекрутеров
Вертикальный – ресечер – рекрутер – лид – директор.
Горизонтальный – рекрутер – HR. И снова вверх – до HR-директора. Это частый кейс, когда рекрутеры устали от одного подбора и переходят в HR, расширяют функционал и экспертизу.
По диагонали – переход с локального на зарубежный или глобальный рекрутинг. Смена сферы подбора – например, из массового в точечный, внутри точечного – переключение с поиска маркетологов на поиск айтишников, из точечного в executive.
Пример из жизни
В начале карьеры в рекрутменте я росла вертикально – в тимлида, а после в руководителя отдела. Дальше развитие пошло горизонтально – к позиции руководителя IT HR гармонично пришла роль HR BP в разработке.
Я уже писала, что начинала работу ресечером в агентстве, потом перешла в инхаус. Снова агентство, снова инхаус, и опять агентство. А далее – свой бизнес.
Когда в 2010 году я искала работу, пришла на интервью в международное кадровое агентство. На тот момент после выпуска из универа я проработала в рекрутинге только 2,5 года и в двух компаниях (агентство и инхаус). Но руководителя смутило, что я меняю сферы бизнеса.