Разумеется, в итоге хорошие парни выиграли.

Клиники многому учатся, когда занимаются лечением женщин с плохими прогнозами. Выяснив, к примеру, как можно помочь женщинам, у которых сложная этиология, мешающая им забеременеть, врачи таких медицинских учреждений получают более глубокие знания, их специалисты лучше взаимодействуют друг с другом в ходе лечения, в таких случаях чаще и более активно применяются новые, инновационные процедуры. Преодолев трудности, возникающие при лечении сложных случаев, врачи начинают использовать новые идеи и для улучшения лечения при стандартных ситуациях, когда никаких осложнений нет.

Клиники, отбирающие для себя «удобных» пациеток, не являются чем-то особенным или аномалией. В каждой отрасли есть организации, которые вредят сами себе из-за применения лучших, как считается, подходов, которыми они в свое время начали пользоваться и продолжают это делать и теперь.

Во всем этом есть и хорошая новость, о которой я расскажу в данной книге. Вот она, если ее сформулировать предельно кратко: подобные подходы, считающиеся лучшими, можно идентифицировать, а затем от них отказаться. Поступая таким образом, вы можете уменьшить вред, узнать больше и устранить неэффективные участки. Еще более важно: избавляясь от плохих подходов и переставая слепо следовать тому, что делают ваши конкуренты, вы можете добиться конкурентного преимущества и создать приносящий прибыль источник обновлений и инноваций.

В последующих главах книги этот вопрос обсуждается более подробно. Но сначала давайте рассмотрим, как возникают вредные практики, почему они сохраняются и как они негативно влияют на ваш бизнес, порой незаметно, но всегда пагубно для него.

Каждая организация в своей работе прибегает к ряду подходов и приемов, которые считаются лучшими, т. е. к тем формальным или неформальным правилам поведения, которые ее сотрудники изучили и используют на протяжении многих лет. К ним, к примеру, относятся формализованные методы управления, такие как ISO 9000, всеобщее управление качеством, Шесть сигм; особенности организационной культуры, в частности практика продолжительных часов работы во многих подразделениях корпоративных финансов в банковской отрасли, и разные подходы к выбору стратегических вариантов, в том числе к определению того, какие виды деятельности следует выполнять, а какие нет.

В некоторых случаях лучшие практики в полной мере соответствуют их названиям. Они делают наши организации более динамичными, более эффективными и более конкурентоспособными. Например, использование ключевых показателей эффективности, которые компания систематически собирает, анализирует и доводит до исполнителей в виде набора показателей эффективности, действительно помогает ей повысить свою производительность. Разумеется, полезной практикой является и принятие решений о продвижении сотрудников на основе их заслуг, так как этот вариант гораздо лучше того, когда предпочтение отдается в первую очередь тем, кто дольше работает в компании. Точно так же вероятность успешной интеграции поглощенной организации возрастает, если при этом проводится оценивание культурной составляющей. Лишь немногие специалисты не согласятся с утверждением, что перечисленные выше примеры представляют собой хорошие методы управления.

Но такое бывает не всегда. Некоторые считающиеся передовыми практики фактически являются неэффективными, некоторые вообще бестолковыми, а некоторые даже вредными. Медицинский персонал и администраторы очень стараются добиться более высокого показателя успешности. Финансовые и консалтинговые фирмы по-прежнему требуют от своих сотрудников работать в течение длительного времени, причем даже тогда, когда это требование приводит к снижению производительности труда персонала, возникающему из-за физического перенапряжения и психологического переутомления. Многие фармацевтические компании по-прежнему тратят миллиарды на продвижение своих основных фирменных лекарственных средств при помощи проведения акций прямых продаж, хотя этот подход доказал свою неэффективность при его практическом применении