В свою очередь, системный подход к обучению персонала будет заключаться в логическом согласовании начала деятельности, выяснением политики и ресурсов для её поддержания, а также последующей оценке потребности в обучении, после чего проводится непосредственно обучение, и дается оценка результатов.

Корпоративное образование. Когда речь заходит о корпоративном образовании, следует учесть, что оно представляет собой сложную динамическую систему и в то же время личностную ценность для каждого работника корпорации.

В таком случае основные шаги развития системы обучения в организации будут следующими:

выработка политики обучения, направляющей организационные действия, как в нужном объеме, так и в нужном направлении обучения;

определение перечня обязанностей тех, кто отвечает за реализацию политики;

установление структуры обучающих должностей и процедур, а также распределение материальных ресурсов для обучения;

четкое выполнение обязанностей всеми, кто отвечает за реализацию политики – от анализа потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих мероприятий.

Модель обучения, описывающая организацию процесса, показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Модель систематического обучения

На рисунке 1 видно, что модель систематического обучения начинается в момент выявления руководством снижения эффективности работника по причине неспособности соответствовать новым требованиям, предъявляемым рабочим местом. В таком случае сотрудники нуждаются в обучении. Потребность в обучении может определяться на различных уровнях управления, например, специалистами по кадрам или отделом обучения. Такая потребность должна соответствовать как целям производства, так и политике компании. Определение потребности в обучении включает в себя консультацию линейных менеджеров и анализ ожидаемого эффекта от успешного прохождения обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следует отметить, что данный подход подразумевает циклический процесс. Его непрерывность и эффективность должны обеспечиваться кадровой службой. В данном цикле нет слабых элементов, а потому, для достижения наибольшей эффективности необходимо тщательно прорабатывать каждый элемент процесса обучения.

Организацию обучения персонала можно представить в виде следующих этапов, представленных в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Этапы организации обучения персонала

Сегодня ориентация именно на внутрифирменное обучение, как на получение дополнительного образования и повышения квалификации персонала является главной тенденцией. Данный вывод сделан на основании опроса, проведенного журналом «Корпоративные университеты»: 44% респондентов говорит о наличие в организации корпоративного университета; 38% – учебного центра; 6% – корпоративный университет в процессе формирования и 12% свидетельствуют об отсутствии внутрифирменного обучения. Стоит подчеркнуть, что собственными силами с задачами внутрифирменного образования справляется только 22% опрошенных респондентов. Как правило, компаниям приходится прибегать к помощи провайдеров.

Обучающаяся организация является высшей степенью реализации принципа развития сотрудников. В этом случае культура обучения сотрудников является конкурентным преимуществом компании. Этот этап предполагает практически бессознательное и непрерывное обучение сотрудников. Этот способ обучения достигается путем создания среды для обмена полученными знаниями. Сотрудники считаются интеллектуальным капиталом компании. Так, Питер Сенеге считает, что «обучающаяся» компания представляет собой компанию, создающую необходимые условия для обучения и развития всех работников. Такая компания – продолжает Сенеге, – находясь в процессе непрерывного самосовершенствования, изменяет и сам окружающий её мир. Такая организация включает в себя реализацию пяти принципов, которые должны быть прочно укоренены в корпоративной культуре компании: