Основной спор пролегает в пространстве между обозначением социальных медиа как публичного либо частного пространства. Соответственно, решается вопрос о «необоснованном вмешательстве в частную жизнь» и «публичном высказывании», которое отлично от высказывания ограниченному кругу лиц в офлайне (прежде всего потому, что его можно сохранить и предъявить большому числу людей).

Юристы предлагают решать эту проблему, разрабатывая кодексы поведения работников в социальных сетях, где в явном виде прописано, какие высказывания запрещены в соответствии с трудовым договором[107].

На сегодняшний день такие кодексы – более чем распространенная практика[108].

При этом сегодня стандартной процедурой становится не только разработка такого кодекса, но и юридическое подтверждение его легитимности[109]. В 2011 году в США по отношению к социальным сетям работники стали применять закон от 1935 года, который в свое время стал толчком для развития рабочего движения[110]. Данный закон дает работнику частных компаний право выражать претензии по отношению к безопасности, оплате и другим условиям труда. В течение 2011 года более 100 работодателей были признаны виновными в нарушении данного закона, а увольнения работников признаны нелегальными[111]. Права работников в этом случае защищает Национальный Совет Рабочих Отношений (NLRB)[112] – независимое агентство американского правительства, которое расследует и борется с «нечестными практиками трудовых отношений» (независимость агентства в этом случае подразумевает ограниченность права президента на увольнение агентства или его членов). Эта ситуация поставила вопрос о прояснении и уточнении допустимых политик поведения работников, а также вопрос о том, что делать при возникновении прецедентов[113].

Глава NLRB Соломон Лаф в сентябре 2011 года в интервью относительно описанных прецедентов открыто указал не только на то, что закон не запрещает критиковать компанию-работодателя, но также и на то, что предписания кодексов поведения в социальных медиа у большинства компаний сильно расширены и не соответствуют правам работника относительно закона.[114].

Одним из основных аргументов работодателей для проверки содержимого компьютера является тот факт, что компьютер принадлежит компании.

Однако данный закон защищает не любое высказывание на тему работы и не любые негативные комментарии, а лишь такие, которые имели целью обсуждение с другими условий труда с целью их улучшения или включения в обсуждение менеджмента компании. В случае когда жалоба на компанию появилась на стене сенатора, NLRB не стали заниматься этим делом, апеллировав к тому, что работник до этого не выражал свои жалобы компании и другим работникам, а значит, не пытался конструктивно обсудить их с целью улучшения (что является важной частью формулировки)[115].

Очень известным, и даже в какой-то мере знаковым для рассматриваемой области, стало дело 2011 года о сотруднике компании BMW, пожаловавшемся на качество хот-догов, подаваемых на мероприятии компании, чье увольнение было признано незаконным благодаря действиям NLRB, а высказывание о хот-догах – обсуждением условий работы[116].

На сегодняшний момент, ввиду того что граница между допустимым и недопустимым так и не поставлена с окончательной точностью и решения принимаются почти всякий раз (за исключением очевидных) относительно индивидуального случая, на сайтах для работников и работодателей (как для США, так и для Европы) почти всегда можно найти:

• «памятку» о мерах предосторожности постинга в социальных медиа[117];