Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:

при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]

отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;

документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.

Таким образом:

до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;

в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;

в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]

документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);

полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).

Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]

Инициатива увольнения может исходить от работодателя и при смене собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Особенности процедуры увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 75 ТК РФ,[36] заключаются в следующем.

1. Работодатель имеет право (но не обязан!) уволить руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера[37] предприятия (организации, учреждения) непосредственно после перехода права собственности к его новому владельцу.

2. Указанным правом работодатель может воспользоваться в течение трех месяцев с даты перехода права собственности к новому владельцу предприятия (организации, учреждения).

В отличие от случая, рассмотренного в предыдущей главе, работодатель не обязан направлять работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении. Тем не менее юристы настоятельно рекомендуют всегда уведомлять работника об увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с общими правилами такое уведомление направляется работнику в письменной форме, персонально и под роспись.