Глава 2. Защищайте свои интересы

Руководитель остается честным перед собой, когда делает всё возможное, чтобы мирным путём решить возникающие вопросы. Однако, если у руководителя есть полномочия и ресурсы для действий, а подчинённые упорно не идут навстречу, приходится прибегать к крайним мерам. Это значит вступить в конфликт, проявить решительность и продавливать свою позицию. Но главное – двигаться вперёд, чтобы сотрудники осознали, с кем имеют дело, и чтобы восхищались вашим упорством в достижении целей.

Мягкое руководство и популистские решения часто приводят к негативным последствиям. Сотрудники охотно принимают все блага от руководителя, но нередко расслабляются, работают без отдачи, вместо того чтобы поднять знамя офиса и с энтузиазмом мчаться на "вражеские амбразуры", завоёвывая новые высоты. Почему это происходит? Потому что блага, полученные без усилий, быстро превращаются в норму. Если сотрудник не прикладывает усилий для достижения результата, но всё равно получает поощрения, это убивает его мотивацию.

Особенно ярко такая ситуация проявляется в слабых командах. У таких коллективов отсутствуют принципы, ценности, культура и мотивация, а следовательно – нет и достойных результатов. В итоге управление командой выходит из-под контроля руководителя. В таких случаях стиль руководства необходимо менять.

Конечно, это не означает, что нужно физически наказывать сотрудников за невыполнение обязанностей. Однако принципиально важно жёстко и своевременно реагировать на отклонения от норм: невыполнение задач, нарушение стандартов и правил, хамство по отношению к коллегам и руководству. Система управления должна мгновенно защищать себя и одновременно мотивировать сотрудников на достижение целей.

Иногда принуждение – единственный действенный инструмент. Это позволяет хотя бы частично сдвинуть ситуацию с мёртвой точки. К особо неуправляемым сотрудникам можно применить более строгие меры, но только один раз. После этого остальные члены коллектива неизбежно переосмыслят своё поведение. Они начнут активнее работать, проявлять инициативу и становиться более управляемыми. Почему так происходит? Потому что никто не хочет оказаться в центре аналогичной ситуации.

В командах, где доминируют низшие потребности, бесполезно говорить о высоких идеалах. В таких случаях всё решает сила. Только после признания авторитета руководителя можно начать создавать коллектив, развивать культуру и достигать значительных результатов.

Но начать нужно с трёх ключевых составляющих: требовательность, жёсткость (но не жестокость) и дисциплина. Это фундамент, который необходимо заложить для формирования команды победителей.

При этом эти принципы не противоречат утверждению, что команда мечты строится на принятии, лояльности и разделении ценностей. Это действительно так, но только при условии, что перед вами настоящая команда – единый организм, объединённый общей целью.

Глава 3. Здоровая конкуренция как движущая сила

Некоторые руководители размышляют о необходимости и эффективности такого инструмента мотивации, как соревнования среди сотрудников. Использовать или не использовать? Работает ли это на практике? Ответ прост: соревнования – это не только инструмент мотивации, но и один из способов управленческого воздействия на команду.

Здоровая конкуренция укрепляет коллектив. Сотрудники, принимающие вызов "догнать и перегнать" своих коллег, начинают по-настоящему жить этим. Они придумывают новые подходы, чтобы обойти действующего лидера, находят дополнительные ресурсы и энергию, бросают публичные вызовы. Такое поведение необходимо поддерживать и поощрять, потому что именно в такие моменты сотрудники способны на рывки и даже подвиги.