Здесь может возникнуть закономерный вопрос: «Разве организации не управляют своими знаниями, знаниями своих сотрудников?». Безусловно все организации в том или ином виде управляют знаниями и в той или иной степени являются самообучающимися организациями. Однако есть такое понятие как «зрелость процесса», «зрелость системы».
«Зрелость» можно определить, как степень, в которой конкретный процесс или система в явном виде определены, управляемы, измеримы, контролируемы и результативны.
Безусловно, все организации вовлекают интеллект сотрудников, управляют знаниями.
Но,
• у каждой организации данный «процесс» имеет разную стадию зрелости и…
• каждая организация делает это по-своему.
Как и с обучением какому-либо делу, процессу или системе управления знаниями необходимо учиться, необходимо его определить, управлять, измерять, контролировать и оценивать эффекты.
Ниже представлена модель зрелости систем управления знаниями в организации исходя из модели обучения. Она несколько отличается от общепринятого подхода, который будет продемонстрирован ниже, разработанного Ассоциацией APQC17. Но это модель связана, скажем так, с физиологией процесса обучения, она увязана с обучением человека, с освоением нового вида деятельности.
Процесс обучения
Рассмотрим процесс обучения:
Каждый человек проходит четыре стадии овладения новыми навыками: от неосознанной некомпетенции к неосознанной компетенции.
Рисунок 3 – Четыре стадии обучения (источник: Human performance and productivity, volume 2: Information Processing and Decision Making, W. C. Howell and E. A. Fleishman (Eds), Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale New Jersey, 1982)
Изучая что либо, во всех своих делах, человек последовательно движется из нижнего левого угла (неосознанной некомпетенции) в верхний левый (неосознанной компетенции) против часовой стрелки. Его знания проявляются.
Пример. Как это работает с точки зрения вождения автомобиля.
НЕОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
Ребёнок трёх-пяти лет видел машину, но понятия не имеет, что ей можно управлять. Ему кажется, что машина едет словно сама собой. Он некомпетентен в управлении автомобилем, но даже не осознаёт это.
ОСОЗНАННАЯ НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
Когда ребёнок взрослеет, он начинает разбираться в устройстве мира и понимает, что машиной нужно управлять. Это примерно так же, как управлять игрушкой, но сложнее. Он всё ещё некомпетентен в вождении, но уже понимает это.
ОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Когда ребёнок вырастает, он идёт в автошколу. Он начинает разбираться в устройстве органов управления, учит передачи, педали, обороты в минуту и литры на тысячу километров. Теперь он водитель: он компетентен в управлении машиной и понимает, зачем делает каждое своё движение.
НЕОСОЗНАННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Постепенно водитель обрастает водительским стажем. Вот он уже водит тридцать лет, и буквально срастается со своей автомашиной: может запарковать её на любом пятачке, спастись из заноса и проехать сотни километров не устав. Компетентность развилась, а осознанность пропала. Человек водит, словно дышит.
Далее мы познакомились с концепцией самообучающейся организации и выяснили роль знаний в успехе создания самообучающихся организаций.
Вернёмся к управлению знаниями…
…у каждой организации данный «процесс» имеет разную стадию зрелости…
Таблица 1 – Четыре стадии обучения с точки зрения стадий зрелости «процесса» управления знаниями
…и каждая организация делает это по-своему.
Таблица 2 – Четыре стадии обучения с точки зрения того, как организации управляют знаниями
Ценность для организации от управления знаниями