17. НР вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала, и тем самым воспользоваться возможностями внутрифирменного рынка труда. В интересах равенства работников следует объявлять конкурс на замещение вакансии.
18. НР имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.
19. НР имеет право ознакомиться с данными о себе в своем личном деле, внести предложения, которые по его требованию фиксируются в личном деле, а при переходе в новую трудовую сферу затребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в его личное дело.
20. НР имеет право на защиту своей частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о его личности, полученные при приеме, могут быть доступны только тем, кто за это отвечает. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. НР по желанию может ознакомиться с информацией о себе.
Глава 2
Трудовой потенциал работника и организации и компетенции в области управления персоналом
2.1. Общее представление о трудовом потенциале
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера
2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень
2.1. Общее представление о трудовом потенциале
В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.
Предпринимаются попытки установить объемную величину трудового потенциала через совокупный фонд рабочего времени – величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, выраженный в человеко-часах [12].
Ф>п = Ф>к – Т>нп,
где Ф>п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;
Ф>к – величина календарного фонда времени, ч;
Т>нп – нерезервообразующие неявки и перерывы (регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п.).
Более адекватной сути явления представляется точка зрения, что потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями трудового процесса. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других профессиографических методов построения нормативных (стандартных, желательных) портретов или профилей успешных работников, используемых в качестве эталонов для сравнения с качествами претендентов на рабочие места, для определения видов обучения, для оценки действующих работников.
Трудовой потенциал человека – это совокупность (система) физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда