Нововведения – источник конфликтов^>1

Большинство конфликтов между сторонниками и противниками нововведений (66,4 %) происходит во время осуществления управленческих нововведений, каждый десятый – из-за материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1 %) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств. Вероятность возникновения конфликтов в ходе внедрения нововведений их инициаторами вдвое выше, чем в случае внедрения нововведений руководителями коллективов.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивный характер. Направленность мотивов оппонентов разная. У новатора они более общественно ориентированные, у консерватора – индивидуально ориентированные. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются: стремление повысить эффективность деятельности коллектива – 82 %; желание улучшить взаимоотношения в коллективе – 42 %; нежелание работать по-старому – 53 %; стремление реализовать свои возможности – 37 %; желание повысить свой авторитет – 28 % конфликтных ситуаций. Для консерватора характерны такие мотивы вступления в конфликт: нежелание работать по-новому, менять стиль поведения и деятельности – 72 %; реакция на критику – 46 %; стремление настоять на своем – 42 %; борьба за власть – 21 %; стремление сохранить материальные и социальные блага – 17 %.

Инициатором инновационных конфликтов выступает преимущественно новатор (68,7 % общего количества конфликтов). Как правило, он является подчиненным своего оппонента (59 % ситуаций от общего числа конфликтов). Новатор является либо сторонником новой идеи, или создателем или реализатором нововведения (64 % ситуаций).

В процессе инновационного конфликта оппоненты используют более 30 различных способов и приемов борьбы. Новатор чаще пытается воздействовать на оппонента с помощью убеждения (74 %), обращения за помощью к другим (83 %), критики (44 %), апелляции к положительному опыту внедрения инноваций и информирования всех вокруг о нововведениях (50 %). Консерватор чаще использует такие способы воздействия на оппонента: критику (49 %); грубость (36 %); убеждения (23 %); увеличение служебной нагрузки, если он является начальником оппонента (19 %); угрозы (18 %).

Если в процессе конфликтного взаимодействия оппоненты переживают слабые отрицательные эмоции, то лишь 25 % конфликтов завершается с неблагоприятным для них и коллектива результатом. Если оппоненты чувствуют друг к другу сильные отрицательные эмоции, то только 30 % таких конфликтов решается конструктивно.

Новаторам поддержка в конфликтах предоставляется значительно чаще (95 % ситуаций), чем консерваторам (58 %). Мотивировка поддержки новатора носит преимущественно деловой характер, консерватора поддерживают чаще по мотивам личного плана. Открытая и однозначная поддержка правого оппонента в большинстве случаев позволяет решить конфликт конструктивно. В случае высокого уровня правоты (80—100 %) оппонента в конфликте и наличия поддержки со стороны других людей новатор в 17 раз (консерватор в 3,6 раза) чаще выигрывает конфликт, чем проигрывает. Чем меньше ухудшаются отношения оппонентов, тем конструктивнее развивается инновационный процесс.

Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов во время инновационного конфликта несколько снижается. После разрешения конфликта качество деятельности оппонента-новатора по сравнению с доконфликтным периодом улучшается в 31,9 % ситуаций, остается без изменений – у 47,6 % и ухудшается в 20,5 %. Для оппонента-консерватора эти показатели составляют соответственно 26,5 %, 54,6 % и 19,9 %^>2.

Борьба за лидерство (позиционные конфликты).