Наиболее популярной формой оценки результативности является оценка на основе ключевых показателей эффективности, KPI (англ. Key Performance Indicators). Они разрабатываются, как правило, для каждой позиции и чаще всего используются при оценке менеджеров, реже – при оценке специалистов, но мало кто слышал о применении KPI в оценке труда технического персонала. Нередко KPI не основаны ни на профильных, ни на специальных требованиях должности. Кроме того, с помощью ключевых показателей эффективности не всегда можно провести сравнение вкладов сотрудников на разных должностях из-за того, что для них были разработаны разные критерии.

Но при разработке стандартных критериев результативности следует соблюдать определенные требования:

• они должны быть определены в поведенческих терминах;

• они должны относиться к устойчивым повторяющимся формам поведения;

• они должны отражать количественные и качественные критерии выполнения работы, которые не относятся к содержанию деятельности на конкретном участке;

• они должны поддаваться непосредственному наблюдению.

Пример методики оценки результативности на основе KPI. Опросник для периодической оценки работника любого уровня и профиля

Опросник разработан на основе моделей, использующих три основных параметра выполнения задач:

• объем задач и должностных обязанностей;

• срок выполнения – объем задач и функций;

• качество выполнения – объем задач и функций.

За норму объема задач принят объем должностных обязанностей (задач и функций), прописанных в должностной инструкции. По определенным причинам объем выполненных задач может быть меньше нормы. Причины эти могут быть «уважительными» (болезнь, отпуск) и «неуважительными» (прогул, снижение работоспособности и пр.). Объем задач, превосходящий нормы, возможен при замещении сотрудника, отсутствовавшего из-за болезни, командировки, отпуска. Другая причина – поручение сотруднику его руководителем задач, выходящих за рамки должностных инструкций, срочных и внеплановых задач. Итак, существуют три уровня объема задач:

• минимальный;

• в объеме должностных обязанностей;

• дополнительные к должностным обязанностям.

При разработке шкалы для оценки срока и качества выполнения задач следует исходить из того, что в течение периода оценки часть задач выполняется раньше срока, а часть с задержкой. То же и с качеством – не все задачи выполняются одинаково качественно. Если взглянуть на матрицу, с помощью которой можно отобразить разные объемы просроченных и досрочных задач или разные объемы задач разного качества, то получится таблица с довольно сложными сочетаниями (табл. 6).

На пересечении столбцов и строк – баллы, которые начисляются для возможных сочетаний. Для опросника выбраны самые типичные сочетания, которые проще оценить.

Таблица 6

Шкала двухфакторной оценки «Объем задач – Качество/своевременность задач»

Количество должностных обязанностей (задач, функций)

Срок выполнения/качество результатов

cроки нарушены, качество ниже ожидаемого

в срок, ожидаемое качество

досрочно, качество выше ожидаемого

Меньшая часть задач и функций

1

2

3

Примерно половина задач и функций

2

4

6

Большинство задач и функций

3

6

9

В методиках подобного рода оцениваются, как правило, завершенные в срок задачи. При ежемесячной оценке может оказаться, что только небольшая часть задач начинается и заканчивается в этот период, большая же часть либо находится в работе, либо выполняется раньше этого срока. Тогда можно прибегнуть к оценке промежуточных результатов или хода выполнения задач: