Д. Но почему именно Вы? Почему Вы не делегируете это кому-то из девочек?

Оф.-м. Потому что они поехали в типографию печатать материалы, поскольку Вы их об этом попросили! Извините, мне нужно работать.

Вопросы. Каковы истинные мотивы поведения офис-менеджера? Каковы истинные мотивы поведения директора? Какие действия со стороны директора необходимы для того, чтобы создать у офис-менеджера мотивацию к выполнению своих обязанностей по организации работы офиса?

Рекомендация. Нужно проанализировать поведение саботажника и определить мотивы (чего он добивается? чего он хочет?). Затем необходимо определить возможности соединения мотивов саботажника с целями организации (можно ли удовлетворить его мотив таким образом, чтобы это было полезно для организации?) и сформулировать цели организации таким образом, чтобы саботажник сам увидел их связь с собственными мотивами.

Применение стимулов лежит в основе процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Стимулирование персонала – оценки и проблемы^>7

В 100 компаниях, расположенных в Санкт-Петербурге, был проведен опрос, целью которого было получение ответа на вопрос: «Какие методы мотивации являются наиболее действенными?». Среди участников опроса были банки, торговые закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского оборудования и др. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу и секретари, совмещающие функции менеджеров по персоналу этих предприятий.

Участникам опроса предлагалось выбрать вариант ответа на простой вопрос: «Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников один метод, но “дорогой” или несколько, но “дешевых”?». Варианты ответов:

• один, потому что проще;

• много, потому что дешевле;

• применять надо то, что действует.

Как показал опрос, подавляющее большинство отечественных предприятий пока склоняются к первому ответу, а третий, казалось бы, более «правильный» вариант на словах признается, но в реальности не выполняется. Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством российских компаний, исследователи интересовались, как руководители оценивают мотивацию сотрудников предприятия. Результаты были следующие: 24 % опрошенных заявили, что мотивация высока, 43 % – оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9 % затруднились с ответом. Оставшаяся часть респондентов (24 %) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был таков: «Мотивации на предприятии нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос было интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? На 59 % опрошенных предприятий это никак не проявляется, и только 41 % опрошенных ответили положительно. При этом 10 % из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5 % – что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата, соответственно, тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых коллектив небольшой, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуальна капитализация персонала через повышение собственной квалификации.