В последние годы стали появляться специальные технологии подбора молодых специалистов и выпускников вузов (Graduate recruitmen) для замещения стартовых позиций в организации, а также технология Cross-country search, когда вероятность подбора нужного специалиста или менеджера на территории своей страны практически равна нулю.

В большинстве организаций для привлечения кандидатов, максимально соответствующих предъявляемым требованиям, применяют весь арсенал источников, методов и технологий.

Пример

Для привлечения «лучших из лучших» ОАО «Лукойл» будет:

 регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определять расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании;

 выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;

 совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений.

Для привлечения «лучших из лучших» Компания будет использовать все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

Источник: http://www.lukoil.ru

Подбор персонала оказывает существенное влияние на формирование качественного состава персонала. Существует несколько подходов к оценке эффективности подбора персонала.

Результативность подбора персонала может быть оценена по следующим показателям:

• рейтинг привлекательности организации как работодателя на рынке труда;

• процент внутреннего заполнения вакансий;

• процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;

• количество откликов на вакансию;

• конкурс на одно вакантное место.

По мнению Джона Салливэна (Dr. John Sullivan), для оценки эффективности работы менеджера по подбору персонала могут быть использованы три вида показателей:

• стратегические показатели,

• показатели эффективности и своевременности,

• показатели сотрудничества и коммуникаций.

Целесообразно оценивать динамику показателей деятельности менеджера по подбору, а также производительность конкретного менеджера с результатами среднего менеджера по подбору персонала.

Стратегические показатели включают основные показатели влияния подбора персонала на бизнес.

Пример

Источник: hrm.ru

К показателям эффективности и своевременности могут быть отнесены временные затраты менеджера на выполнение трудовых операций.

Пример

Источник: hrm.ru

Показатели сотрудничества и коммуникаций характеризуют взаимодействие менеджера по подбору персонала с руководством, другими сотрудниками, рекрутерами (из кадровых агентств).

Пример

Источник: hrm.ru

Эффективная реализация технологии подбора персонала позволяет своевременно привлечь в организацию кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности.

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник для вузов. М., 2002. 560 с.

2. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2011. 688 с.

3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2005. 416 с.

4. Козлова Л. А., Самуйлова Л. Э., Логинова Ю. А. [и др.] Управление персоналом // Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании [Электронный документ] // http: www//hr-portal.