1. Определить цели и функции должности. Какие задачи должен решать сотрудник на данной должности? Какие функции он должен выполнять?
2. Определить требования к кандидату. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать сотрудник? Какие компетенции и опыт работы необходимы для успешной работы на данной должности?
3. Определить обязанности. Что должен делать сотрудник на данной должности? Какие задачи он должен выполнять ежедневно, еженедельно и ежемесячно?
4. Определить условия работы. Какие условия труда предполагаются на данной должности? Рабочий график, зарплата, бонусы и другие компенсации, место работы и т. д.
5. Определить ответственность. Какую ответственность несет сотрудник на данной должности? Какие последствия могут возникнуть в случае неисполнения обязанностей?
В результате выполнения всех этих шагов, мы получаем полное описание должности. Составленный профиль должности позволяет сформировать объективные критерии для оценки работы сотрудника, провести правильный подбор персонала и обеспечить эффективное управление персоналом.
Помните, что профиль должности должен быть четким, конкретным и объективным. Он должен отражать все требования и обязанности, связанные с данной должностью. Составление профиля должности – это ответственный процесс, требующий тщательного анализа и обдумывания всех аспектов работы на данной должности.
2.3 Диагностика персонала, тестирование
В первую очередь давайте определим термины:
– Диагностика персонала – это процесс оценки и анализа индивидуальных навыков, способностей, потенциала и личностных характеристик кандидатов на работу или сотрудников в целях определения их пригодности для выполнения определенных задач и достижения бизнес-целей компании.
– Тестирование – это метод диагностики персонала, который используется для оценки способностей и навыков кандидатов на работу путем проведения формальных тестов или испытаний.
Теперь, когда мы определили эти термины, давайте рассмотрим, почему диагностика персонала и тестирование являются важными инструментами при подборе и оценке персонала.
Первое, что стоит упомянуть, это то, что найти правильного человека для выполнения работы – это не просто. Кандидаты могут иметь высокий уровень образования и опыта работы, но не подходить по личностным характеристикам или не обладать необходимыми навыками для выполнения конкретных задач. Диагностика персонала и тестирование помогают работодателям выявить этих кандидатов, которые лучше всего подходят для выполнения работы.
Во-вторых, диагностика персонала и тестирование могут помочь вам сократить время и затраты на найм новых сотрудников. При использовании этих инструментов вы можете выявить лучших кандидатов на ранних этапах найма, что позволит вам сосредоточиться на кандидатах, которые наиболее подходят для работы, и избежать найма неподходящих кандидатов. Это может помочь вам сократить время, затрачиваемое на найм, и уменьшить затраты на рекламу вакансии, собеседования и другие расходы, связанные с наймом.
2.4 Методы собеседования и различные виды интервью
Методы собеседования
– Интервью один на один. Это наиболее распространенный метод собеседования, при котором соискатель встречается с нанимателем один на один и отвечает на вопросы. В ходе такого собеседования можно выявить качества кандидата, такие как коммуникабельность, лидерство и способность к анализу.
– Групповое интервью. Этот метод собеседования проводится с участием нескольких кандидатов и нанимателей. Он позволяет оценить навыки командной работы, лидерство, способность к анализу и организации.