Можно много говорить о степени адекватности этих и иных моделей собственно личности работника и степени их пригодности для прогнозирования поведения и выбора эффективного стимула: в науке нет единого мнения на этот счет, и каждый ученый исследует и пропагандирует наиболее убедительную, с его точки зрения, модель. Факторов же, определяющих поведение человека, бесконечно много, при этом для каждого находится возможность экспериментального подтверждения. Сложность в том, что эти факторы могут действовать совместно, находиться в сложном взаимодействии друг с другом, изменять силу своего влияния вместе с изменчивым миром личности и внешней средой. Зачастую сам человек не в состоянии предсказать свои реакции, держать себя в руках, не поддаваться эмоциям, быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации. Даже собственные прогнозы человека относительно его поведения не сбываются – что уж тут говорить о прогнозах стороннего человека!

Модели работников в сознании менеджера субъективны и могут быть следующими:

• психологическими — с разной «глубиной погружения» в психологию и основанными на теориях разных ученых о сущности и типах личности, восприятия, мышления, направленности, установок, ценностных ориентаций, психических состояний и т. п. Так, Зигмунд Фрейд считал, что поведение человека, или проявление его «Я», есть результат борьбы между «Сверх-Я» и «Оно», причем большинство негативных свойств «Оно» формируется на основе детских комплексов и переживаний, преимущественно сексуального характера. Бихевиористы полагали, что поведение определяется по схеме «стимул – реакция»: работник трудится за внутреннее или внешнее вознаграждение (удовлетворенность от работы или награду из внешнего источника). Вознаграждение включено в целый ряд моделей поведения:

• на основе теорий ролей менеджеров, руководителей, работников, социологического подхода;

• с опорой на теории мотивации, как одноканальные, так и смешанные. Абрахам Маслоу считал, что мотив, определяющий поведение, обусловлен наличием неудовлетворенной потребности;

• на основе подходов, представленных в классической экономике (отражающих протестантское направление христианства, в частности представление о том, что человек в экономике – рациональный независимый информированный эгоист);

• на базе концепции развития трудового потенциала, заключающейся в том, что человеку присуща потребность в развитии, а следовательно, удовлетворение потребности в развитии различных элементов трудового потенциала может служить фактором, определяющим поведение;

• на основе типологий трудового поведения. Экономическое поведение обусловлено желанием удовлетворить экономические потребности, творческое поведение определяется стремлением к ощущению успеха в решении сложных задач, стратификационное поведение направлено на изменение страты, или социального статуса, и т. п.;

• с использованием различных подходов, среди которых: системный (работник, рабочая группа – большая сложная живая система, обладающая как всеми свойствами, общими для систем, так и онтогенетическими), ситуативный (на поведение влияет ситуация, обстановка и ее субъективное восприятие), основанный на базе классических теорий менеджмента. Ф. Тейлор полагал, что рабочие подразделяются на две категории – категории А и «отлынивальщики». А. Файоль требовал при назначении человека на роль менеджера оценки его профессиональных и личностных качеств, придавая особое значение нравственности будущего менеджера, цельности его личности, способности служить примером правильного поведения. Э. Мэйо ставил трудовое поведение и производительность труда в зависимость от стиля руководства, степени участия работников в принятии решений, группового влияния. Концепция человеческого капитала приравнивает людей в организациях к самому ценному, что есть у капиталиста, – к капиталу и требует соответствующего к ним отношения. Персонал может восприниматься как разновидность ресурса, то есть вспомогательного средства для получения продукции, а может считаться главным достоянием организации. Подход к персоналу может быть позитивистским и негативистским (менеджеры, по Д. МакГрегору, могут управлять работниками, опираясь на представление о них в рамках либо теории X, либо теории Y);