Обсуждение в комитете по международным отношениям сената кандидатуры Уильяма Кларка на должность помощника президента по национальной безопасности запомнилось многим. Невежество этого человека удивляло даже повидавших на своем веку политиков. На элементарные вопросы он давал удивительные ответы, был не в состоянии назвать некоторые страны, премьер-министров и т. д.

Таких примеров можно привести из истории любой страны предостаточно, неквалифицированные менеджеры на самых высоких постах, элементарно неграмотные государственные деятели.

Компенсация неблагоприятных стартовых условий карьерного продвижения затруднена и достаточно часто осуществляется за счет использования потенциала других людей, чему способствуют особенности управленческой деятельности.

Исследуется мотивация отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно игнорирующих информацию, дающую возможность решать поставленные задачи. Выявлено, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:

• проблемы вообще не существует;

• проблема есть, но она не имеет существенного значения;

• проблема не может быть решена;

• проблема не может быть решена никогда из-за личной некомпетентности данного работника.

Возможно преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:

• осознание руководителем необходимости обучения и его задач;

• выработка стиля обучения и адекватная оценка собственных возможностей;

• осознание влияния обучения на личное развитие и карьерное продвижение.

Используются разнообразные подходы и способы обучения для компенсации неблагоприятных стартовых условий карьерного развития.

Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий.

Страны, испытывающие дефицит высококвалифицированных менеджеров от низшего звена управления вплоть до правительственных и президентских структур, вынуждены создавать благоприятные стартовые условия для управленческого развития, стимулировать карьерную ориентацию молодежи. Это становится особенно важным, так как для некоторых стран характерен кризис управленческой мотивации. Он выражается не столько в самом дефиците управляющих, сколько в снижении мотивации должностного роста, в участившихся отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени. Кризис связан с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя.

Второй общей для многих стран причиной мотивационного кризиса является неудовлетворенность руководителей своим положением, при котором вознаграждения (иногда очень высокие) не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат.

Третью причину снижения мотивации должностного роста в ряде стран, в том числе в Великобритании, А. Хант (1987) видит в существующей практике подготовки менеджеров, которая построена на постоянном сопоставлении в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной» моделью руководителя. По мнению А. Ханта, это приводит к понижению самооценки, ослаблению независимости менеджеров. Обнаруживается противоречие между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.