Таблица 13
Перечень репутационных характеристик организации как работодателя на рынке труда
Еще одной необходимой предпосылкой формирования позитивного имиджа организации как работодателя выступает правильное определение конкретных субъектов управления, несущих ответственность за репутационные характеристики на рынке труда. Даже в случае предоставления службе персонала всех необходимых полномочий, за рамки ее компетенции выходят многие вопросы стратегического и оперативного управления, связанные с рассматриваемой здесь проблемой. В табл. 14 отражается состав и функции участников данного процесса.
Таблица 14
Распределение функций и полномочий должностных лиц и инстанций организации по формированию ее имиджа как работодателя
В заключение рассмотрим основные оценочные критерии, подтверждающие высокий имидж организации как работодателя на рынке труда:
• наличие предложения трудовых ресурсов, опережающего спрос, т. е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест;
• низкий показатель текучести кадров в части, отражающей инициативные увольнения сотрудников организации;
• инициативное трудоустройство на предприятие детей кадровых сотрудников;
• инновационная активность, проявляемая представителями всех категорий персонала в форме инициативных предложений по улучшению различных аспектов как своей работы, так и деятельности организации в целом;
• позитивная для работодателя динамика показателей числа нарушений трудовой и производственной дисциплины, фактов обмана его доверия со стороны собственных сотрудников, а также зарегистрированных трудовых, производственных и личностных конфликтов на предприятии в целом и в его структурных подразделениях;
• отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников и соответствующего профсоюза;
• отсутствие официальных претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений.
Ориентируясь на эти критерии, администрация (прежде всего служба персонала) может объективно оценить собственные успехи в решении рассматриваемой здесь задачи, сделать необходимые выводы и принять адекватные решения.
ПРИМЕЧАНИЕ
Достоверность полученных выводов по результатам проведенной оценки существенно повышается при наличии возможности сопоставить рассмотренные выше показатели предприятия с соответствующими показателями основных конкурентов. Однако, как уже отмечалось, подобная возможность на практике обеспечивается только использованием нелегитимных методов сбора информации со всеми вытекающими отсюда опасностями.
Основные выводы по главе
1. С позиции конкретной организации рынок труда дифференцируется на рынок внешний и рынок внутрифирменный. Основное внимание необходимо уделять внутрифирменному рынку труда (как совокупности социальных, экономических и правовых отношений, связанных с процессом непосредственного потребления уже приобретенного ранее работодателем товара «рабочая сила»). Большинство элементов системы HR-менеджмента направлено на эффективное регулирование именно этого рынка.
2. Современный рынок труда регулируется одновременно по двум направлениям:
• в централизованном порядке – государством, использующим для этого трудовое и, частично, налоговое и уголовное законодательство;
• в децентрализованном порядке – законами рыночной экономики, имеющими как универсальный (закон рыночной конкуренции, закон спроса и предложения), так и специализированный характер (закон перемены труда, закон непрерывного улучшения условий труда).