Организационная структура управления базируется, как известно, на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение труда ориентировано на выявление уровней управления, то горизонтальное базируется на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.
Современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления человеческими ресурсами, которая могла бы выполнять следующие функции:
– прогнозирование потребности в кадрах;
– планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;
– поиск квалифицированных кадров;
– подбор сотрудников в учебных заведениях;
– проведение конкурсов на вакантные места;
– создание условий для адаптации новых сотрудников;
– организация обучения персонала, стажировок и учебной практики;
– выработка рекомендаций для повышения квалификации;
– проведение аттестации персонала;
– организация переподготовки персонала;
– организация подготовки руководящих кадров;
– тарификация рабочих мест;
– оценка уровня безопасности и комфортности труда;
– выработка правил оценки результатов труда;
– согласование правил оплаты труда;
– координирование условий социального обеспечения;
– содействие улучшению психологического климата в коллективе;
– ведение личных дел работающих;
– подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.
Для осуществления перечисленных выше функций в современных организациях формируются структуры управления человеческими ресурсами, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления человеческими ресурсами могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.
Служба управления человеческими ресурсами может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае основной функцией этой службы остается принятие кадровых решений.
3.2. Решения в системе управления человеческими ресурсами организации
Решение – это выбор цели, который осуществляется, как правило, на основе рассмотрения альтернативных вариантов. Вместе с тем решение – это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования коммерческой организации (предприятия).
Решения в области управления человеческими ресурсами имеют ряд особенностей. Прежде всего, трудовая деятельность человека имеет многообразные биологические, физиологические, психологические и социологические измерения, что требует при принятии решений увязки биологических, физиологических и социально-психологических аспектов.
Кроме того, решения в области кадрового менеджмента носят коллегиальный характер, т. е. принимаются, как правило, руководителем совместно с представителями работников, профсоюзов, представителями органов государственной и местной власти.
И наконец, кадровые решения подвержены многочисленным ограничениям. В частности, на принятие таких решений оказывают влияние нормы трудового права (например, правила увольнения, нормы охраны труда и др.), установленные самим предприятием нормы (условия коллективного договора) и т. д.