Кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Хорошо известна не только социальная, но и экономическая полезность политических решений и финансовых инвестиций в человеческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Высокая квалификация работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.

Сложившаяся в России в последние десятилетия государственная политика в сфере человеческого (профессионального) ресурса оказалась неэффективной, поскольку существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны. Так, по данным региональных органов по труду, составивших примерный перечень дефицитных специальностей, в приоритетной десятке оказались в основном специальности ремесленников и работников сферы услуг. Но в системе начального профессионального образования главное внимание по прежнему уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий.

Несмотря на то что в разных звеньях профессиональной школы под давлением условий на рынке труда и профессий разрабатываются новые образовательные стандарты, изменяются структура и спектр специальностей, мало внимания уделяется овладению учащимися практическими навыками работы в условиях экономических преобразований. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры (более 30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % выпускников профшколы в последние годы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по специальности.

Вопросы формирования профессионального потенциала предприятий и организаций в современной мировой науке и практике относятся к новой комплексной сфере социальной политики – управлению человеческими ресурсами.

Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказывается на профессиональном уровне персонала предприятий и организаций. Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в России сейчас составляет в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы, Японии – 3–5 лет, рабочих кадров, соответственно, – 13–15 лет. Выборочные обследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом.

Основная практическая задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Решение этой задачи означает осознанное формирование контингента экономически активного населения страны (ЭАН) – его объема, структуры, качества. При этом реализуются следующие социальные функции: