Хотя желание оставаться самим собой гендерно нейтрально, проявляется оно у мужчин и женщин по-разному. Маршаллу частенько доводится слышать, как большие начальники – мужчины яростно отстаивают свое нежелание хвалить подчиненных на том основании, что это прозвучит фальшиво. «Мне не свойственно такое говорить», «Для меня было бы неестественно захлебываться от восторга, когда подчиненные выполняют свою работу», – признаются они. Женщины, попавшие в ловушку искренности, с большей вероятностью скажут что-то вроде «я просто не пробивная». Но если вы, зная, что какое-то поведение вредно для вас, будете и дальше вести себя так, несмотря ни на что, – это всё уже не про честность, а про упрямство.

Поэтому всякий раз, когда вы заметите, что высказываетесь в духе «нет, это не по мне», стоит задуматься над своей мотивацией. Чрезмерная приверженность сложившемуся у вас представлению о самой себе может завести в тупик. Одна из форм упрямства, она помешает вам, когда вы устремитесь наверх.

Мировая экономика не стоит на месте, поэтому одна из главных задач, с которыми сегодня сталкиваются руководители, – подготовить свои компании к работе на передовой. Это означает, что вам должно стать комфортно работать в постоянно меняющейся среде, и именно поэтому большинство организаций рады сообщить, что они перемены приветствуют и преуспели по этой части.

Однако – вот ведь злая ирония – при том, что организации позиционируют себя поборниками перемен, сами они, пусть и непреднамеренно, частенько мешают своим сотрудникам меняться. Причин тому две.

Во-первых, не задумываясь, люди часто навешивают друг на друга ярлыки или отводят кому-то роль, основываясь на том, как человек вел себя прежде. Например:

• «Хорошо бы включить Марси в эту целевую рабочую группу: она всегда охотно берется за волонтерскую работу».

• «Лучше бы поручить это дело не Сандре, а кому-то другому. Здесь требуется дипломатия и такт, а она всегда рубит с плеча».

• «Шанталь умеет слушать – ей подойдет эта роль».

Конечно, нет ничего плохого в том, чтобы, давая задания, учитывать навыки и предрасположенность людей. Но это может привести к пробуксовке. Человека ограждают от проблем, решение которых могло бы поспособствовать его развитию, и лишают возможности сформировать новые поведенческие привычки. А попытайся кто-нибудь из сотрудников сломать устоявшиеся шаблоны, это может вызвать негативную реакцию.

Представьте себя на месте Марси: вы осознали, что ваша готовность добровольно брать на себя дополнительные задания коренится в желании угодить окружающим или успокоить их, даже в ущерб вашим собственным интересам. Вы решили попытаться стратегически оценивать, за что стоит браться, а за что – вовсе нет. Поэтому теперь, когда кто-то из вашей команды ищет добровольцев для проекта, который не соответствует вашим стратегическим целям, вы не спешите бросаться на амбразуру.

Вы, скорее всего, почувствуете удовлетворение от того, что смогли проявить силу воли. Но радость может оказаться недолгой: одна из сослуживиц выразит удивление тем, что вы не горите желанием помочь. «Ты всегда была так отзывчива», – возможно, скажет она. Или: «Что случилось? Ты же обычно в первых рядах».

Подразумевается, что вы сделали что-то, несвойственное вашему характеру, не оправдали чужих ожиданий, поменяв, так сказать, почерк.

Когда это случится, вы можете ощутить давление действовать «в вашем духе». Положительные поведенческие изменения, которые вы пытаетесь провести в жизнь, сталкиваются с ожиданиями, мешающими выбраться из ловушки. Хорошее решение в такой ситуации – объяснить человеку, который подталкивает вас в нежелательном направлении, что вы работаете над новым поведением. (Конкретные советы, как это сделать, приводятся в части III.) Проблема в том, что люди в компаниях часто назначают друг другу роли, основываясь на прежнем поведении, что затрудняет формирование новых поведенческих привычек.