В истории о Мариусе и Лене описанный нами эпизод был только началом. Для многих инцидент был бы здесь и исчерпан, произошла бы ссора, участники конфликта отказались бы разговаривать друг с другом, разве что начальник мог бы вмешаться, чтобы как-то исправить ситуацию. Но в этом случае все закончилось иначе:
Остаток дня Мариус сидел совершенно потерянный. Во время встречи продюсер Анне попробовала сгладить ситуацию, сказав «мы все иногда увлекаемся. Лене, конечно, думает только об успехе программы. В нашей команде мы можем стерпеть критику, и все имеют право высказать свое мнение».
Одна из коллег, проходя мимо, остановилась рядом с ним и сказала: «Ты в порядке? Ничего себе, теперь человека могут выругать даже за то, что он слишком часто соглашается с другими».
Она попала прямо в больное место. Именно это задело Мариуса. То, что он сам считал поддержкой, помощью Лене и ее идеям, теперь было обращено против него. Ему дали оплеуху, потому что он «слишком часто соглашался».
Мариус решил взять быка за рога и поговорить с Лене. И не впутывать в дело начальников.
Работа – это весь мир
На протяжении 25 лет работы на руководящей должности в СМИ я не раз сталкивался со звездами. Несколько лет назад я посещал курсы повышения квалификации представителей высшего менеджмента «Сульстрандпрограм», которые проводились Норвежским Административным исследовательским фондом (AFF), и там я познакомился с датским ученым, изучающим корпоративную среду, Хелле Хейн, написавшей книгу «Как руководить звездами»[1]. Эта книга пробудила мой интерес к подобному типу сотрудников.
Хейн начала свое исследование в Государственной больнице Копенгагена, а затем работала в Датском королевском театре. Она хотела понять, что может мотивировать высокоспециализированных сотрудников. Позднее она разработала модель архетипов, построенную на мотивации сотрудников к работе. У нее получилось пять архетипов: звезда, прагматик, экстраверт-гонщик за результатом, интроверт-гонщик за результатом и получатель зарплаты.
Такая классификация позволяет понять, что у нас, людей, разная мотивация для работы, и что наша мотивация влияет на тех, кто нас окружает. И в плохом, и в хорошем смысле. И только когда мы поймем, какова именно мотивация у наших коллег, мы можем понять, почему они реагируют определенным образом. Наша цель – конструктивно использовать их мотивацию, а не просто отмечать недостатки.
Хейн обращает особое внимание на то, что для типа сотрудника «звезда» особую важность имеет его призвание. Это слово несколько старомодно, и его редко используют в связи с профессиональной деятельностью. Однако оно хорошо все объясняет. Некоторые очень рано понимают, кем хотят стать.
Однажды я выступал перед ветеринарами и для интереса спросил, сколько сотрудников в зале решили стать ветеринаром: а) в младшей школе, б) в средней школе, в) в старших классах или г) еще позднее.
Думаю, вы уже знаете ответ. Почти все подняли руки на варианте а.
Таким образом, уже в детстве некоторые люди размышляют о своей будущей работе. Нам в Норвегии сильно повезло: большинство людей могут свободно выбирать любую профессию и любой предмет для изучения. Период профессиональной деятельности часто длится от 40 до 50 лет, поэтому, конечно, очень важно, чтобы человек получал удовлетворение от выбранной им работы. Поэтому образование имеет большое значение, и то, что вы выберете, сильно повлияет на вашу жизнь. Большинство «звезд» обдумывают это гораздо тщательнее многих других. Работа для них – это занятие на 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, и случайности недопустимы.