Так как субъективные методы (в отличие от тестов) не поддаются количественной оценке, в требованиях к их проведению есть несколько важных моментов: инструкция по проведению методики должна пройти испытание на однозначность, а процедура обработки результатов должна включать документирование промежуточного материала (ответов на вопросы, комментариев и поведения человека), который бы дал возможность перепроверить результаты другому эксперту.

Такие методы хорошо зарекомендовали себя как дополнительные к тестированию, так как выявляют ряд качеств (гибкость, креативность, нестандартность мышления и пр.), которые сложно определить тестами.

Промежуточные методы.

К этой группе методов относятся методики субъективного шкалирования. В них испытуемый самостоятельно оценивает внешние объекты или понятия, а выводы делаются о нем. Такие методы используются в организациях намного реже, потому что требуют как вовлеченности испытуемого (который должен что-то шкалировать, ранжировать и пр.), так и оценки эксперта. Иногда элементы методик субъективного шкалирования можно встретить в анкетах или интервьюировании при отборе кандидатов на работу. Например, человеку дается список из нескольких факторов, важных в работе (карьера, профессиональный рост, хороший коллектив, заработок и т.п.), и просят расставить их по убыванию приоритетов. Даже при кажущейся простоте задания и прозрачности ответа (на первое место надо поставить профессиональный рост, а на последнее зарплату), такие методы могут дать квалифицированному диагносту большое количество информации для анализа. Причем не столько своим конечным результатом, сколько посредством наблюдения за работой человека в процессе выполнения задания.

Кстати говоря, наблюдение, которое также нередко используется в организациях, относится к отдельной группе психодиагностических методов. Оно может осуществляться параллельно с тестированием (когда профессионал наблюдает за поведением человека в процессе заполнения тестов). Или в виде, скажем, услуги «таинственный покупатель», в рамках которой эксперт, играя роль посетителя, параллельно осуществляет наблюдение за поведением испытуемого. Или просто в процессе работы специалиста, за которым наблюдает наставник или супервизор. Грамотное наблюдение строится на основе описанных заранее критериев (иногда это оценка в баллах, иногда дихотомическая оценка «плюс-минус»), а не на основе субъективной оценки наблюдателя, и предполагает хорошее знание диагностом особенностей работы того специалиста, которого он оценивает.

Обобщая вышесказанное, хочется подчеркнуть – психологическая диагностика может быть как серьезным подспорьем для руководителя, так и явлением, наносящим вред сотрудникам и организации. А для того, чтобы она не превратилась во второе, важно соблюдать целый рад условий.

Убедитесь в квалификации диагноста. Он должен иметь не только психологическое (законченное, очное) образование, но и иметь опыт именно в психодиагностике.

Заранее (не за 3 минуты до ее начала, а хотя бы за день, даже если речь идет и не о работающем персонале, а о соискателях на должность) предупредите сотрудников о проведении психодиагностики. Это даст им возможность преодолеть страхи и сомнения, которые могут отразиться на результатах исследования.

Организуйте место для проведения диагностики. Конечно, грамотный специалист сам откажется проводить исследование в неподходящих условиях, однако Вы также должны знать – любая психологическая диагностика требует изолированного помещения (а не проводиться там, где за полчаса проходит весь штат организации), в котором сотрудник чувствует себя спокойно.