Тогда вам придётся постараться рассказать о будущем. Передать своё видение того, какой станет компания через десять лет. Рассказать про новые офисные помещения и новый уникальный продукт. Вам нужно передать команде свою точку зрения так, чтобы они поддержали вас. Они должны с вами согласиться, что это будущее желаемое, и что они готовы достигать с вами этих перемен. Если вам удастся это сделать, то появятся все шансы на успех.

Если мы посмотрим на этот пример, то можем сделать вывод, что ваша команда имеет точку зрения из настоящего времени в будущее.

То есть вы с позиции стратегического управления смотрите из будущего в настоящее. А ваша команда с позиции оперативного управления смотрит из настоящего в будущее.

Это и есть две точки зрения двух типов управления. И только при наличии этих двух точек зрения мы можем добиться успеха в том, чтобы справиться с перегрузом собственника, а также сделать развитие27 нашей компании предсказуемым.

Часто при работе мы сталкиваемся с неуверенностью собственников в том, что с командой можно делиться видением будущего. Нас спрашивают: а нужно ли это вообще? Что, если сотрудники не поддержат движение вперёд? Что они скажут, когда узнают, что должны чего-то добиваться?28 Ведь это мои цели, не их?

Кроме того, возникают вопросы о том, как мотивировать команду на движение к этим целям. Ведь они работают за зарплату. А если возникнет дополнительное напряжение сил, то как его посчитать в денежном эквиваленте? Окупятся ли эти усилия?

Не получится ли так, что всем будет до лампочки то, что себе надумал собственник?

Конечно же важно, чтобы собственник чувствовал себя уверенно, когда представляет персоналу будущее. В этом деле сомнения ни к чему.

Если представим себе ситуацию, когда собственник расписывает во всех красках будущее, а команда говорит, что им всё равно, то на самом деле никакой команды нет. Это просто группа людей, которые здесь работают. Команда по определению состоит из единомышленников.

Признаться, в своей практике с такой ситуацией, когда людей не волнуют цели, я никогда не сталкивался.

Мне приходилось видеть расхлябанные компании, бунтующие организации и сотрудников, крайне несогласных с политикой руководства. Я видел самые разные ситуации. Но ни разу не доводилось видеть коллектив29, который относился бы с безразличием к своему будущему.

Это многократно проверенный факт: когда собственник ставит своей организации, её сотрудникам конструктивные цели, которые ведут к большим позитивным достижениям, коллектив приветствует эти цели. Да, вопросы возникать могут, и вы не застрахованы от того, что среди вашего персонала не завелось несколько ложных его членов, которые могут выступать в роли провокаторов. Но даже они умолкнут, когда вы передадите персоналу свою идею двигаться к чему-то желаемому, пусть и труднодостижимому. Это сделать отнюдь не сложно!

Если вы сталкиваетесь внутри своей организации с несогласиями, вялостью и ропотом, то, скорее всего, они зародились оттого, что вы недостаточно хорошо управляли будущим или вовсе не пытались им управлять. Команде нужны свершения, нужна игра и однозначно нужны высокие цели, за которые стоит сражаться. В тот день, когда сотрудники примут ваши цели, именно тогда на самом деле у вас сформируется настоящая команда. И вам не придётся рассчитывать, сколько вы должны платить рублей за ньютоны приложенных усилий, что само по себе звучит как бред.

Так стоит ли описывать персоналу ваше видение будущего? Однозначно да! Это именно то, чего им не хватает. Сами по себе эти описания и есть лучшая мотивация, которая гораздо сильнее денег. Именно за будущим они пойдут с вами до конца. Именно потому, что вы лучше видите будущее, это создаст невозможность перекупить у вас лучших специалистов. Да что говорить, у вас будут появляться хорошие специалисты, потому что персонал увидит повод расти. Вам нужна преданная команда для того, чтобы идти вперёд, но вы её получите только при том условии, что у вас появится видение этого пути.