Успешная быстрая оценка требует комплексного подхода и использования различных методов:

Структурированное собеседование с акцентом на поведенческие вопросы (STAR метод):

Вместо общих вопросов о мотивации, сосредоточьтесь на конкретных ситуациях из прошлого опыта кандидата.

Используйте STAR метод (Situation, Task, Action, Result) для выявления ключевых навыков и поведенческих моделей: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с недовольным клиентом. Какова была ситуация? Какую задачу вы перед собой поставили? Какие действия предприняли? Какой результат получили?».

Подготовьте заранее список вопросов, которые будут заданы всем кандидатам, чтобы обеспечить объективность оценки.

Анализ невербальных сигналов:

Обращайте внимание на зрительный контакт, позу, жестикуляцию и выражение лица кандидата. Нервозность, избегание зрительного контакта или чрезмерная уверенность могут быть признаками скрытия информации.

Важно учитывать культурные особенности: в некоторых культурах отсутствие зрительного контакта может быть признаком уважения, а не лжи.

Проверка рекомендаций (если возможно):

Даже короткий телефонный разговор с предыдущим работодателем может дать ценную информацию о надежности и ответственности кандидата.

Сосредоточьтесь на вопросах об отношении к работе, дисциплине и причинах увольнения.

Тесты на общие когнитивные способности и внимательность:

Онлайн-платформы предлагают готовые тесты для оценки логического мышления, скорости реакции и внимания.

Эти тесты позволяют быстро выявить кандидатов с потенциалом к обучению и выполнению рутинных задач.

Вопросы-ловушки и проективные вопросы:

Используйте деликатно и осторожно, чтобы оценить честность и моральные принципы кандидата. Например: «Представьте, что вы видите, как ваш коллега берет небольшую сумму из кассы. Что вы сделаете?».

Важно не подталкивать кандидата к определенному ответу, а проанализировать его рассуждения и аргументы.

Оценка основных рисков и методы их выявления:

Выявление потенциальных рисков – ключевой элемент быстрой оценки линейного персонала. Рассмотрим наиболее распространенные риски и способы их обнаружения:

Алкоголизм/Злоупотребление алкоголем:

Косвенные признаки: неопрятный внешний вид, дрожащие руки, запах алкоголя, невнятная речь.

Вопросы о хобби и досуге: "Чем вы любите заниматься в свободное время? Как проводите выходные?".

Медицинский осмотр с тестом на алкоголь (в крупных компаниях).

Воровство:

Проверка биографии кандидата в открытых источниках (судимости).

Тщательная проверка рекомендаций: вопросы о денежных недостачах, причинах увольнения.

Наблюдение за поведением на испытательном сроке.

Нарушение дисциплины:

Вопросы о соблюдении правил и регламентов на предыдущей работе: "Как вы относитесь к соблюдению трудовой дисциплины? Были ли у вас какие-либо замечания или выговоры?".

Оценка пунктуальности кандидата на собеседовании.

Частые больничные:

Вопросы о состоянии здоровья и частоте обращений к врачам: "Как вы оцениваете свое здоровье? Как часто вы обращаетесь к врачу?"

Анализ информации, полученной от предыдущего работодателя (если возможно).

Скрываемые проблемы (долги, зависимости):

Несоответствия в рассказах кандидата.

Уклончивые ответы на вопросы.

Нервозность и желание избежать определенных тем.

Вероятность ухода в декрет:

Прямые вопросы запрещены законодательством.

Общие вопросы о карьерных целях и долгосрочных планах: «Какие у вас планы на ближайшие 5 лет?».

Анализ семейного положения и возраста кандидата (с учетом этических норм).

Нечестность:

Несоответствия в рассказах.

Уклончивые ответы.

Противоречия между вербальными и невербальными сигналами.