Схожую тенденцию в отношении британских публичных компаний выявило исследование PwC «Успешность генеральных директоров» (156). В частности, оно показало, что в 2016 г. показатель увольнений генеральных директоров британских публичных компаний достиг 16,3 %, став самым высоким по сравнению со всеми развитыми странами. Эксперты особо отметили рост показателя увольнений генеральных директоров за этические нарушения: с 3,9 % за период 2007–2011 гг. до 5,3 % за период 2012–2016 гг. По их мнению, это является результатом роста внимания к этим проблемам со стороны стейкхолдеров, общественности, более быстрого распространения информации о проступках благодаря современным средствам коммуникации и, как следствие, более решительных действий советов директоров. Средний срок пребывания в должности генеральных директоров британских публичных компаний в 2016 г. составил 4,8 года по сравнению с 8,3 годами в 2010 г.

В странах континентальной Европы динамика замен генеральных директоров публичных компаний и сроков их пребывания в должностях в целом не столь высока как в Великобритании. Однако и в некоторых из этих стран заметны изменения по сравнению с прошлым. Так, эксперты отмечают заметный рост показателя замен генеральных директоров в шведских публичных компаниях (193). В качестве основной причины они называют растущую вовлеченность шведских корпораций в международную конкуренцию.

В 2015 г., по данным исследования PwC, 17 % из 2500 крупнейших публичных компаний мира поменяли гендиректоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет.

Очень важным фактором, обеспечивающим высокий профессионализм топ-менеджмента западных корпораций, является длительная история существования и активной работы в западных странах первоклассных университетов и бизнес-школ, осуществляющих широкие по охвату и глубокие по содержанию исследования различных проблем управления и выстраивающих на их результатах обучение и консультирование топ-менеджмента и управленцев других уровней. Анализ всего объема фактов, относящихся к этой теме, не входит в задачу этой книги. Поэтому приведу лишь один, но, на мой взгляд, очень показательный пример. В глобальный рейтинг топ100 программ МВА, предлагаемых университетами и бизнес-школами мира, составленный весной 2018 г. газетой Financial Times, вошли лишь 14 учебных центров 4 незападных стран (Индии, Китая, Сингапура и Южной Кореи). Рейтинг за 2018 г. практически не претерпел изменений в сравнении с аналогичными рейтингами за предшествующие 3 года. Пятнадцать – двадцать лет назад незападных университетов и бизнес-школ в таких рейтингах не было вообще. Достижения отдельных незападных стран в этой сфере видны, но они не меняют общей картины доминирования западных школ бизнес-обучения. При этом надо иметь в виду, что на программах западных университетов и школ обучается гораздо больше слушателей (в том числе и из незападных стран), цена на обучение в них выше, а в ведущих незападных центрах бизнес-обучения работает много западных специалистов.

В своей деятельности управленцы разного уровня западных корпораций могут опираться на очень большой, постоянно актуализируемый массив исследований различных аспектов деятельности корпораций, проводимых университетами, бизнес-школами, консалтинговыми компаниями, рейтинговыми агентствами, деловыми СМИ, деловыми и профессиональными объединениями. Вот лишь некоторые примеры.

Гарвардская школа бизнеса ежегодно проводит исследование практики 500 ведущих мировых компаний в области работы с талантами.

В 2016–2017 гг. Гарвардская школа бизнеса и фирма Spencer Stuart провели совместное исследование корпоративной культуры. В ходе него эксперты проанализировали культуру, стили лидерства и ценности более 1300 менеджеров крупных мировых корпораций, провели онлайн-опросы более чем 25 000 сотрудников более чем 230 компаний в разных отраслях (потребительский сектор, энергетика, ЖКХ, финансовые и профессиональные услуги, здравоохранение, промышленность) и регионах мира (Африка, Азия, Европа, Ближний Восток, Северная и Южная Америка, Океания).