Использование такой матрицы для подробного раскрытия представления квалификации и опыта членов СД рекомендуется Национальной ассоциацией корпоративных директоров[5], а также другими организациями бизнеса и инвесторов. Хотя многие советы директоров уже используют матрицу для выявления пробелов в навыках и опыте своих членов в рамках процесса обновления своих составов, Центр EY по вопросам работы совета директоров (Center for Board Matters) в 2017 г. весьма критически оценил активность американских компаний по раскрытию такой информации и призвал к активизации работы компаний в этом направлении.

Согласно проведенному в 2017 г. компанией PwC опросу 886 членов советов директоров публичных компаний, 68 % опрошенных считают, что вопросы гендерного разнообразия очень важны, а 42 % считают важными вопросы расового/этнического разнообразия. Среди давших положительные ответы 82 % считают, что такой подход улучшает работу советов директоров, а 52 % считают, что он улучшает результаты деятельности компаний. За последние годы показатели гендерного разнообразия состава советов растут, но пока остаются относительно скромными. Согласно данным за 2016 г., в советах директоров компаний индекса S&P 500 женщины составляли 21 %, а в советах директоров топ-200 компаний этого индекса представители расовых/этнических меньшинств составляли 15 % (197).

Социально-политическая и этическая ориентация на гендерное и расовое разнообразие органов управления и контроля компаний дополняется аргументами в пользу того, что такая практика улучшает финансово-экономические результаты деятельности компаний. Исследованиями такого рода занимаются ведущие западные консалтинговые компании. Так, исследование взаимосвязи гендерного, расового разнообразия топ-менеджмента и советов директоров 366 публичных компаний Великобритании, Канады, Латинской Америки, США и результатов их деятельности, проводившееся на протяжении нескольких лет компанией McKinsey, дало следующие результаты (179).

Компании, находящиеся в верхнем квартиле с точки зрения расового/этнического состава их руководства, на 35 % чаще показывают более высокие финансовые показатели, чем медианные показатели соответствующей отрасли в масштабах соответствующей страны.

Компании, находящиеся в верхнем квартиле с точки зрения гендерного состава их руководства, на 15 % чаще показывают более высокие финансовые показатели, чем медианные показатели соответствующей отрасли в масштабах соответствующей страны.

Компании, находящиеся в нижнем квартиле с точки зрения гендерного и расового/этнического состава их руководства, статистически с меньшей вероятностью могут достичь финансовых показателей, превосходящих показатели среднестатистической компании соответствующей отрасли.

В британских компаниях улучшение показателя гендерного состава их руководства на 10 % дает рост показателя EBIT на 3,5 %.

В американских компаниях улучшение показателя расового/этнического состава их руководства на 10 % дает рост показателя EBIT на 0,8 %. Улучшение гендерного состава в американских компаниях дает менее выраженные результаты по сравнению с другими странами, так как представительство женщин в органах управления и контроля американских компаний уже достигло сравнительно высокого уровня.

Ведущие консалтинговые фирмы, исследовательские центры, фокусирующие свое внимание на этой теме, не ограничиваются изучением лишь формальных показателей числа женщин в составах советов директоров. Они изучают такие аспекты как продолжительность пребывания женщин в составах советов директоров, их роли в руководстве советами и их комитетами, возможности получения для женщин статуса старшего независимого директора и т. п. (191). Полученные результаты становятся основой для выработки рекомендаций, на которые опираются институциональные инвесторы при формировании своей позиции на общих собраниях акционеров по вопросам составов советов директоров.