Кадры являются основой формирования экономики, основанной на знаниях. В этом плане, на наш взгляд, необходимо рассмотреть опыт стран, добившихся высоких результатов. К примеру, Республика Сингапур. Страна имеет следующую систему образования (рис. 1.15). Мобильность и этапы среднего образования в Сингапуре можно проследить по рис. 1.16.

Одной из стран, добившихся высоких результатов, является Япония. По мнению исследователей, главный источник силы Японии, ее стратегическое конкурентное преимущество кроется в системе образования, в умении и желании японцев учиться, в веками накопленном, сохраняемом и развиваемом интеллектуальном потенциале.

Дж. Грейсон-мл. и К. О'Делл, сравнив образовательные системы США и Японии по пяти направлениям – роль родителей в учебе, начальное и среднее образование, высшее образование, профессиональное образование и образование в повседневной жизни, – отметили преимущество США лишь в области высшего образования. Начальная и средняя школа США снискала себе репутацию самой интенсивной, требовательной и эффективной в мире, первоклассная подготовка японских школьников по математике и естественным наукам отмечена Международной ассоциацией по оценке уровня образования (IЕА).

Рис. 1.15. Схема системы образования Республики Сингапур

Рис. 1.16. Мобильность и этапы среднего образования в Сингапуре

Благодаря большей продолжительности учебного года, японские выпускники проводят в школе в среднем на четыре года больше, чем американские, и уровень подготовки выпускника японской школы, по некоторым данным, сопоставим со средним уровнем выпускника американского колледжа. И речь идет не только о знаниях в той или иной предметной области, но и о мировоззрении, об умении работать в коллективе, о способности к саморазвитию, то есть оценивается не столько качество рабочей силы, сколько степень развития личности молодого человека.

Успех инновационных проектов зависит не только от наличия финансовых средств, но и в первую очередь от наличия высококвалифицированных кадров и подрядчиков, способных решать задачи разработки, внедрения и коммерциализации новейших технологий. В условиях перехода к экономике знаний инновационная компания должна обладать передовыми навыками привлечения, мотивации и развития кадров, предъявлять соответствующие требования к государственной образовательной системе. Последнее условие предполагает обязательное построение эффективного механизма взаимодействия между системой образования, наукой и производителями.

Одной из особенностей промышленной инноватики является социальная (человеческая) составляющая инновационного процесса. Направления изменений кадровой структуры и трудовых отношений, характер кадровых потребностей в период инноваций, практики преодоления препятствий и особенности мотивации персонала – решение этих вопросов имеет важное значение при осуществлении инновационной деятельности.

В этой области существует ряд методологических и содержательных барьеров:

1) как экспертам на предприятиях, так и исследователям довольно сложно вычленить специфически инновационные кадровые проблемы из общих проблем в сфере управления персоналом;

2) отмечаемые социальные изменения не всегда масштабны и статистически измеряемы, воздействие инноваций на социальную сферу предприятия зачастую носит косвенный характер и может быть обнаружено только качественными методами;

3) как при разработке инновационного проекта, так и при оценке его результатов предприятия редко включают «социальную переменную» в «общее уравнение» инноваций, что находит свое отражение в известной распыленности и неконтролируемости происходящих кадровых процессов.