Таблица 1. Показатели достоверности различий по критерию Манна – Уитни в 1-м и 2-м экспериментальных условиях (ЭУ)

3. Взаимосвязь эмоционального, социального интеллекта и факторов «Большой пятерки» со стилями лидерского поведения. В исследовании использовалась методика изучения лидерского стиля Р. Бейлза– К. Шнейера в модификации Т. В. Бендас, которая диагностирует два стиля – деловой (лидеры ориентированы на задачу) и социо-эмоциональный (лидеры ориентированы на взаимоотношения в коллективе). Деловой стиль положительно коррелирует со шкалами М2 (r = 0,438; p = 0,4) и М3 (r = 0,4 67; p = 0,028), ВЭИ (r = 0,588; р = 0,004); со шкалой экстраверсии (r = 0,425; р = 0,049), сознательности (r = 0,482; р = 0,023), с 4 категорией (r = 0,505; р = 0,017), 6 категорией (r = 0,525; p = 0,012), лидерской позицией (r = 0,539; p = 0,01), социо-эмоциональным стилем (r = 0,562; р = 0,007), эффективностью лидерства (r = 0,895; р ≤ 0,001). Лидеры, использующие данный стиль, характеризуются способностью понимать эмоциональную информацию через мимику, звучание голоса и поведение человека, вызывать у других людей желательные эмоции, снижать интенсивность нежелательных, контролировать проявления своих эмоций. У них выражены такие черты, как напористость, энергичность, активность, общительность, дисциплинированность, ответственность, надежность и настойчивость. Оцениваются последователями как эффективные лидеры.

Социо-эмоциональный стиль положительно коррелирует с эффективностью лидерства (r = 0,528; р = 0,012). Последователи оценивают таких лидеров как менее эффективных по сравнению с теми, кто использует деловой стиль.

Полученные данные подтверждают предположение о том, что высокий уровень эмоционального интеллекта (внутриличностного и межличностного) обусловливает выдвижение на лидерскую позицию, в том числе установлена взаимосвязь между выбором фактической позиции лидера (выбор 1), потенциального лидера (выбор 2) и эмоциональным интеллектом. Социальный интеллект взаимосвязан с выбором потенциального лидера и двумя категориями по Бейлзу, которые входят в фактор «лидерская позиция». Можно предположить, что в эксперименте наблюдалось резонансное лидерство, когда «прорабы» и испытуемые, выдвинувшиеся на лидерскую позицию, воодушевляли и заражали своими позитивными эмоциями подчиненных.

Эффективность лидерства взаимосвязана с эмоциональным интеллектом, что соотносится с моделями эффективных лидеров Д. Гоулмена и Д. Джордж. В частности, в ходе исследования были установлены корреляционные связи с такими аспектами эмоционального интеллекта, как умение понимать эмоции других людей через экспрессию, управлять чужими эмоциями и способность контролировать собственные. Фактор «лидерская позиция» взаимосвязан со всеми компонентами эмоционального интеллекта, что находит отражение в каждом элементе модели лидерских способностей Д. Гоулмена и эффективного лидера Д. Джордж.

Установлена взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и деловым стилем лидерства, однако на стадии планирования эксперимента предполагалось, что эмоциональный интеллект связан со стилем лидерства, ориентированным на взаимоотношения в коллективе. По всей видимости, такой результат связан с тем, что лидеры с высоким эмоциональным интеллектом не только создают благоприятный психологический климат в коллективе, но и в первую очередь мотивируют последователей на выполнение задач организации.

Необходимо отметить два ограничения проведенного исследования. Во-первых, испытуемые находились в игровой ситуации, они не решали реальных организационных и профессиональных задач, и, не смотря на установку серьезно подойти к выполнению задания, у них не было реальной ответственности за результат, также не было и санкций за невыполнение задачи. Во-вторых, в ходе эксперимента скорее исследовалось ситуативное лидерство, процесс выдвижения на лидерскую позицию, в связи с чем и репертуар лидерских стилей был ограничен рамками заданной ситуации, не было возможности для вариаций. Для более всестороннего изучения роли эмоционального интеллекта в эффективности лидерства и выборе лидерских стилей необходимо провести исследование руководителей, которые действуют в реальных организациях, взаимодействуя с подчиненными.