Влияние системы индивидуального социального пакета на увеличение прибыли Компании

Система мотивации персонала является одной из основных систем, управляющей инвестициями в человеческий капитал и обеспечивающей эффективность работников в процессе достижения стратегических целей Компании, и должна обеспечивать:

1. эффективное расходование средств на человеческие ресурсы в части повышения производительности труда и лояльности работников;

2. сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе и сокращение из штатного расписания малозначащих позиций);

3. определение взаимосвязи уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для Компании среди всех позиций;

4. повышение прозрачности Компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличение ее капитализацию (стоимости);

5. устранение трудовых конфликтов в коллективе.

Основные принципы, которыми должна руководствоваться Компания при построении системы мотивации персонала:

• Введение программ по сопровождению работника в период его трудовой деятельности в Компании, ориентированных на повышение эффективности труда, профессиональной приверженности и лояльности работника к Компании.

• Обеспечение справедливого вознаграждения за эффективный труд работника, направленный на достижение целей Компании.

• Своевременная и качественная адаптация вновь нанятых/переведенных работников Компании. Обеспечение всех видов адаптации работника для минимизации рисков текучести персонала в первые полгода работы в должности.

• Организация внутренней ротации кадрового резерва в соответствии с требованиями должности и корпоративной политики Компании.

• Поощрение сотрудничества, инноваций, персонального вклада работников в стратегическое развитие Компании.

• Оптимизация инвестиций в развитие и повышение квалификациии компетенций руководителей и работников Компании с целью обеспечения инновационности и гибкости персонала при реализации стратегии Компании.

Но все это умные слова, которые ласкают наш профессиональный слух. Давайте скажем проще:

«Система мотивации обязана придерживаться одного-единственного главного принципа – это принцип „сопровождение“. Как только работник подписал трудовой договор, он автоматически попадает в мир „социального сопровождения“. Социальные программы должны строиться таким образом, чтобы каждый следующий год, проведенный в Компании, по ожиданиям работника казался бы ему лучше предыдущего. Мы должны окутывать работника в пелену социальных программ постепенно, используя желание самого работника достичь определенного социального и материального статуса. Именно поэтому социальная политика идет рука об руку с политикой оплаты труда. На самом верхнем уровне социальные блага должны так окутывать работника (топ-менеджера), что потеря их для членов семьи работника равноценна переезду из Кремля в деревню Чуйкино Шмакодинской области Пупкинского района. Обратите внимание на то, что здесь мы уже говорим о членах семьи работника, т. к. именно на топовом уровне нам очень важно признание не только нашей профессиональной деятельности, а всей личности в целом».

Формы стимулирования и социального обеспечения практически на 100% носят материальный характер, даже, казалось, такая социальная поддержка, как материальная помощь или предоставление «бесплатной» путевки работнику, для Компании представляется в виде денежных затрат, которые расходуются из прибыли Компании. И все-таки около 15% занимает форма чистой нематериальной мотивации – это правильно построенные внутрикорпоративные отношения. Часто это называют корпоративной культурой. Предлагаю поддержать данный вид определения корпоративной культуры, добавив к ней то, что формируется она прежде всего генеральным директором. Можете поспорить со мной, но, как известно (да простят меня директора), – «рыба гниет с головы». Поэтому если у вас проблемы в коллективе, обратите прежде всего внимание на себя любимого. Но это тема книги «Вся правда о корпоративной культуре предприятия», а мы говорим про социальные программы.