Должности (и подразделения как аналоги должностей уровня выше личности) и другие оргстатусы – это чаще всего просто элемент «схемы для найма на работу и выплаты зарплаты», возможность как-то платить зарплату (в случае подразделения то же самое, плюс может речь идти о делёжке бюджета, квотам на разные бонусы) разных размеров разным нужным для выполнения каких-то практик (играющих какие-то нужные роли) людям, возможность понятным образом назначить «формального начальника». Это нельзя путать с ролями. Когда говорят «исполнение должности», то это «исполнение большого количества ролей, на которые назначена эта должность».

При этом первым же шагом в реальности, а не формальной модели из «схемы» после назначения на должность может быть передача сотрудника (или даже целого подразделения) в какой-то проект и назначение премии за успехи в этом проекте – и сумма премии и выполнение задач этого проекта после чего будет в разы и разы больше, чем сумма зарплаты и выполнение задач по линии основной должности. Поэтому задавайте вопросы и уточняйте роль, выполняемую ролью практику и ролевые интересы. Иначе договориться будет невозможно.

Если встретились «скользкие типы», с которыми невозможно понять, чем же они занимаются (роль и её практику), задействуйте лидерство: совместите человека с какой-то важной ролью и отследите, чтобы всё его окружение заставляло этого «скользкого типа» заниматься именно этой ролью, а не увиливать от работы. В явном виде называйте роль и практику, требуйте их исполнения и расскажите всем окружающим об этом: у них ведь наверняка такие же проблемы с этим «скользким типом». Может быть, это не скользкий тип, а просто запутавшийся в своих делах человек. Сосредоточение на какой-то роли (поначалу с мягким внешним понуканием к её занятию) осмыслит его существование на предприятии, он будет благодарен. Если нет – расставайтесь под любым предлогом, люди без глубокой ролевой специализации, но ласковые общительные и поэтому часто с полномочиями (кто из начальников не даст какой-то организационный статус своей ласковой мимими-кошечке в лице приятного человека! Ему ж нетрудно!) не нужны.

Автору курса пришлось как-то уволить системного администратора, который был ласков, общителен и работоспособен, но не владел практикой системного администрирования: коллектив его очень любил, но по своей роли он работать не мог, ни одна задача системного администрирования не решалась вовремя (и вообще не решалась, приходилось эти задачи решать другим людям). Коллективу было жалко расставаться с приятным сотрудником, но после увольнения все облегчённо вздохнули: сильно уменьшилось количество проблем по линии системного администрирования. Это тоже рассказ про агентов с их ролями и выполнением практик, должностями/оргместами/организационными статусами, психологическими особенностями и квалификацией в выполнении практики выполняемой роли. Обсуждать такие случаи нужно ровно так: это и есть набор важных объектов при работе с оргзвеньями (включая internal team частей личности уровня ниже уровня личности, а также крупные подразделения больших компаний уровня много выше уровня личности).

Роли и выполнение практик – главное, приучайтесь обращать внимание на них в первую очередь, на реальные (не по штатному расписанию и должностям, а по линии «кто на кого влияет, кто с кем дружит») полномочия во вторую очередь, на психологические особенности – в третью.

Тем не менее, если вы имеете возможность влиять на штатное расписание, то старайтесь давать должностям наименование согласно культурно-обусловленным ролям, это существенно повышает возможности сотрудникам понимать: о чём с кем договариваться.