б) оценку уровня образования сотрудника;

в) самостоятельную систему оценивания, применяемую практически в любой организации в том или ином виде;

г) установление наличия диплома о высшем образовании.

2. Деловая оценка персонала – это:

а) система тестов;

б) оценка компетенций индивида с помощью ассессмент-центра;

в) элемент системы управления персоналом;

г) процесс установления соответствия характеристик индивида требованиям должности или рабочего места, а также количественных и качественных результатов труда целевым показателям.

3. Основными целями оценки персонала являются:

а) мотивационная, административная, управленческая;

б) мотивационная, административная, информационная;

в) информационная, мотивационная, организационная;

г) административная, психологическая, организационная.

4. К дополнительным целям оценки персонала не относятся:

а) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;

б) стимулирование процесса повышения квалификации работника;

в) обеспечение соблюдение трудового законодательства;

г) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами.

5. Объектом оценки персонала являются:

а) отдельные работники или группы, выделенные по определенному признаку;

б) менеджеры высшего и среднего звена;

в) производственный персонал;

г) служащие и специалисты.

6. Субъектами оценки не являются:

а) линейные руководители;

б) коллеги;

в) работники службы управления персоналом;

г) независимые аудиторы.

7. Предметом оценки персонала являются:

а) внешний вид и манера держаться в обществе;

б) психологические характеристики и интеллектуальные способности;

в) эффективность труда;

г) опыт работы и рекомендации с прошлых мест работы.

8. Профессиональный стандарт – это:

а) стандарт трудового поведения в организации;

б) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности;

в) оценка и официальное признание наличия определенных компетенций в соответствии с установленными стандартами и присуждение соответствующей квалификации;

г) нормы и правила организации труда.

9. Применение профессиональных стандартов является обязательным:

а) для государственных и муниципальных организаций, а также организаций с долей государства в уставном капитале более 50 %;

б) организаций, объем выручки которых превышает 10 млн руб. в год;

в) должностей, предполагающих компенсации по трудовому законодательству;

г) образовательных организаций.

10. Сертификация будет проводиться:

а) в образовательных организациях одновременно с получением диплома о профессиональном образовании;

б) центрами оценки квалификации;

в) непосредственно работодателями;

г) независимыми экспертами из Совета по профессиональным квалификациям.

Обеспечение эффективной оценки персонала – это достаточно сложная задача как с точки зрения организации этой работы, так и при выборе методик и критериев оценки различных групп работников. Существующее большое количество видов оценки персонала предполагает различные подходы к решению этих задач, однако в любом случае необходимо увязывать систему оценки персонала, применяемые ее виды и критерии с текущими и стратегическими задачами и размером компании.

В выборе системы оценки персонала может помочь классификация видов оценки. Исходя из направлений работы с персоналом можно выделить две большие группы оценки:

• оценка кандидатов при приеме на работу,

• оценка работающего персонала.

Такое деление обусловлено тем, что в процессе оценки этих групп работников преследуются различные цели: в первом случае – это прогнозная оценка, то есть определение, насколько работник, обладая необходимыми профессионально важными качествами, уровнем знаний и умений, будет успешен, работая на конкретном рабочем месте. В этом случае большое значение имеет оценка уровня развития профессионально важных качеств кандидата. Это связано с тем, что необходимый и достаточный уровень развития профессионально важных качеств у работника обеспечивает реализацию профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне. Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет обеспечить эффективный отбор кандидатов.