Во-первых, обратите внимание на отношение кандидата к задаче. Вот пример из практики: менеджер поручил подготовить финансовый отчёт сотруднику, который по профессии маркетолог и недавно жаловался на перегрузку. Несмотря на хорошие навыки в Excel, сотрудник проявил слабую инициативу, и отчёт получился с множеством ошибок. Почему? Потому что мотивация и заинтересованность – ключевые факторы. Не стоит доверять задачи тем, кто не горит этой темой, особенно если нужен вдумчивый и скрупулёзный подход. Чтобы определить мотивацию, можно спросить: «Насколько тебе интересна эта задача? Какие идеи у тебя уже есть?» Если человек отвечает кратко или уклончиво – лучше найти другого исполнителя.

Следующий шаг – реально оценить компетенции. Это не всегда совпадает с формальными навыками из резюме. Например, разработчик отлично пишет код, но никогда не занимался удобством интерфейсов. Можно ли поручить ему задачу по юзабилити? Скорее нет. Как понять это без длинных интервью? Один из способов – дать небольшое пробное задание, похожее по теме на основную работу. Например, если надо подготовить отчёт, попросите составить небольшой блок данных по образцу или проанализировать конкретный случай. Так можно не только проверить уровень умений, но и понять, как человек работает: обращает ли внимание на детали, проявляет ли инициативу, умеет ли справляться с неопределённостью.

Не менее важна доступность и ресурсы исполнителя. Представьте, что вы поручили сложный проект сотруднику, который уже забит другими задачами и сроками. Отчёты приходят с опозданием, а качество ухудшается – и это естественно. Часто слышу: «Зачем спрашивать, если можно просто поручить и забыть». В такие моменты надо выяснить текущую загрузку человека. Разговор на эту тему не должен быть формальным: попросите показать расписание на неделю, обсудите приоритеты и узнайте, сможет ли он реально выделить время на новую задачу. Отсутствие честности в этом вопросе ведёт к срывам и разочарованиям.

Когда мотивация, навыки и загрузка определены, важно понять ещё один момент – насколько исполнитель готов отвечать за результат. Часто задачи передаются формально: «Я выполнил свою часть, дальше не моя забота». Но если человек не только работает, но и несёт ответственность, задача меняет статус – становится не просто делом, а проектом развития и улучшения. Чтобы проверить это, спросите: «Если возникнет проблема, как ты её решишь? Кого уведомишь? Какие ресурсы попросишь?» Ответы вовлечённых сотрудников будут продуманные и конкретные, остальные дадут общие или уклончивые комментарии.

Параллельно с этими критериями обратите внимание на стиль общения и уровень доверия. Если кто-то подробно рассказывает о ходе работы, часто просит совет – это признак открытости и желания взаимодействовать. С такими людьми легко вести диалог и корректировать процесс. Если же отчёты приходят с опозданием и короткими сообщениями типа «сделал и забыл», результат оказывается под угрозой. В таких случаях полезно установить небольшие контрольные точки – сроки и отчётность, чтобы отслеживать качество и общение.

В итоге я предлагаю такой план выбора исполнителя:

1. Оцените заинтересованность: спросите прямо, что привлекает в задаче, что видит в ней кандидат.

2. Проверьте навыки: через мини-задание или уточняющие вопросы убедитесь, что человек владеет нужными инструментами и понимает суть.

3. Узнайте загрузку: оцените, сколько времени реально готов уделить делу, нет ли скрытых конфликтов с другими проектами.

4. Проверьте готовность отвечать: попросите сформулировать план действий при проблемах.