По мнению С. Ю. Головиной, в приведенном случае все-таки возникают именно трудовые отношения, хотя и не совсем традиционные, и в силу этого подразумевающие возможность избирательного применения норм трудового законодательства. Особенностью подобной трудовой связи будет лишь отсутствие формального основания возникновения трудового правоотношения – трудового договора, так как абсурдно заключать договор с самим собой, но при этом основанием возникновения трудового отношения следует считать решение учредителя (собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на себя и фактическое исполнение трудовой функции руководителя (по аналогии с фактическим допущением к работе, которое означает заключение трудового договора)^>69.

Итак, впервые на кодифицированном уровне в РФ в 2001 г. было определено, что с руководителем организации по общему правилу заключается трудовой договор, который выступает основным юридическим фактом, лежащим в основании возникновения трудового правоотношения.

Нормативное закрепление в ТК РФ определения понятия «руководитель организации» на законодательном уровне продемонстрировало трудоправовую природу правового статуса руководителя как субъекта трудового правоотношения, хотя до принятия ТК РФ многие нормы российских законов были сформулированы и трактовались таким образом, что наводили на мысль о гражданско-правовых отношениях между организацией и ее руководителем^>70.

Но является ли руководитель организации во всех отношениях обычным работником и субъектом трудового правоотношения?

На первый взгляд, данное утверждение кажется достаточно бесспорным, что отмечалось, впрочем, еще в 90-е гг. XX столетия. Так, руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, то есть выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан с правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи взаимосвязанным, в силу служебного положения, с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно быть рассматривать как гражданско-правовые^>71.

Трудоправовую природу общественных отношений руководителя акционерного общества подчеркивает Е. Б. Хохлов, выделяя такой признак, как выполнение руководителем общества четкой определенной трудовой функции, которая установлена уставом, регламентом и другими локальными нормативными актами, и оплата его труда осуществляется на общих основаниях за счет средств, предназначенных на эти цели^>72.

Эту же точку зрения отстаивала в науке Л. А. Сыроватская, выделяющая отдельно специфику в регулировании труда руководителей акционерных обществ^>73, требующую нормативного закрепления именно в трудовом законодательстве, так как на практике возникала коллизия юридических норм трудового и корпоративного права, которая судебными органами уже до принятия ТК РФ разрешалась в пользу приоритета трудовых отношений, поскольку сущность правового положения руководителя заключается в наемном (несамостоятельном) характере его труда.

С. Ю. Головина при анализе современных тенденций развития трудового права также считает, что, несмотря на отсутствие классического признака наемного труда – «экономической несамостоятельности», в данном случае возникают специфические трудовые отношения («квазитрудовые» отношения) между руководителем (в лице учредителя, собственника) и созданным им юридическим лицом