Что касается специфики российского трудового менталитета, то она может быть описана следующими чертами: долготерпение и упорство в соединении с неприятием монотонно-ритмичных нагрузок; предпочтение коллективно-авральных методов труда; способность к самопожертвованию, к бесплатной работе, но при условии высокой моральной оценки их труда в обществе; распространение неформальных трудовых отношений между хозяином и работником; расчет на покровительство и помощь со стороны государства; предпочтение гарантированности оплаты ее величине.

Рассмотрим подробнее основные из этих черт.

Стремление к стабильности трудовых отношений. В России, как показывает ее исторический опыт, всегда (в том числе и в условиях рынка) стремились обеспечить стабильность трудовых отношений. Это проявляется в том, что российский работник в своей массе предпочитает стабильную занятость более высокой, но не гарантированной оплате труда. С этой чертой менталитета связаны трудности перехода к срочным трудовым договорам как основной форме трудовых отношений (во всяком случае, учитывая традиции общественного сознания, этот процесс нуждается в тщательнейшем социально-экономическом и психологическом обосновании). Наконец, стремление к стабильности лежит в основе недоверия к новым институтам и предлагаемым сверху административным реформам. Чтобы понять истоки недоверия, необходимо углубиться в историю. Так, попытки развивать местное самоуправление имели место еще во времена Ивана Грозного, когда началась земская реформа. Затем новую попытку самоуправления предпринял Петр Великий, когда в 1699 г. задумал провести городскую реформу. Но предоставление этого права он связал с увеличением в 2 раза налогового бремени. Так что не удивительно, что в России к самоуправлению относились всегда с подозрением, воспринимали его не как право, а как повинность.

Патернализм. Тысячелетний опыт России способствовал тому, что граждане с «молоком матери» воспринимают патерналистические принципы. В массе своей российский работник полагает, что необходимо не на равных вести переговоры с хозяином, что составляет, как уже отмечалось, суть партнерских отношений на Западе, а следует полностью довериться ему в определении основных социальных и производственных задач на предприятии. Что же касается инициативы, самостоятельности, предприимчивости, то они поощрялись лишь в той мере, в какой устраивали администрацию. Была выработана привычка понимать социальную справедливость (советский период лишь усилил ее) таким образом, когда власть оделяет своих подчиненных благами, исходя из высших, часто недоступных пониманию отдельного человека соображений, а подчиненные в обмен на социальные гарантии соглашались на более низкий (а часто и уравнительный) уровень жизни и лояльный тип поведения. Предприятие обеспечивало пожизненное (допенсионное) сохранение за работниками рабочего места и гарантированную (хотя и относительно низкую) заработную плату, а работники в обмен на социальные гарантии для себя и своей семьи соглашались на более низкий уровень жизни и ограничение своей экономической свободы. В постсоветскую эпоху, когда резко уменьшился состав социальных благ и гарантий, предоставляемых работнику государством и предприятием, начался процесс изживания патерналистских традиций. Но полностью их ликвидация невозможна, поскольку наиболее глубинные его основы лежит в психологии российского этноса. К тому же на первый план стали выходить более современные факторы патернализма, основанные на реализации монопольного положения предприятия в российской экономике. Тот факт, что значительная часть работников на частных предприятиях продолжает рассчитывать на государство (и предъявляет ему эти претензии), свидетельствует о том, что они до сих пор не в полной мере осознали, что социально-экономическая система в стране изменилась: вместо государственного социализма пришел рынок со своими жесткими законами конкурентной борьбы, повышения нестабильности.