Показательно, что корпоративно-организационный вектор экономического развития носит скорее глобальный, чем национальный характер, поскольку эксперты, говоря о современной корпоративной культуре, различают именно ее типы, соотносящиеся не с отдельными странами, а с группами стран. И более того, специалисты демонстрируют конвергентную тенденцию уже и среди различаемых типов корпоративной культуры. Действительно, США были первой в мире страной, где в 1950-х годах появляется принципиально новый – корпоративный – тип организации экономики. И это была организационно-управленческая инновация, связанная с диверсификацией системы управления на предприятии, где организационно и функционально выделились, с одной стороны, «штаб-квартира» (корпоративный центр), а с другой – «территориальные» центры принятия решений (корпоративные подразделения, филиалы и отделения). Суть корпоративного устройства управленческой системы состояла в том, что «территориальное» представительство делало управление гибкой структурой быстрого реагирования, что резко повышало эффективность менеджмента. Не случайно, что эта корпоративная инновация распространилась в 1960–1990-е годы по всему миру. Сегодня существует общепринятая классификация, выделяющая четыре типа корпоративной культуры: англосаксонский (США, Канада, Австралия и Великобритания); японский; континентально-европейский; китайский (Тайвань, Гонконг, Сингапур).

Сам факт указанной классификации говорит, с одной стороны, о транснациональном (универсальном) характере технологии корпоративного менеджмента, а с другой – о том, что эта технология имеет некие национально-культурные различия: коль скоро вообще различают «англосаксонскую», «японскую» и т.д. корпоративные культуры. Поэтому возникает естественный вопрос о соотношении национального и транснационального в корпоративно-технологической мегаструктуре – насколько на самом деле существенны национально-культурные особенности применения данной структуры. Теоретической базой для такого анализа могло бы послужить общепринятое в научной литературе описание особенностей каждого из четырех «национальных» типов корпоративной культуры.

Между тем специалисты отмечают, что когда речь идет о транснациональных корпорациях, то эти корпоративные структуры, независимо от своей национально-культурной принадлежности, демонстрируют некий отдельный тип корпоративной культуры, который, таким образом, «выравнивает» между собой все указанные национально-культурные типы, причем, по экспертной оценке, смещая их в сторону англосаксонской корпоративной культуры. Иными словами, развитие транснационально-корпоративной культуры происходит как конвергенция международной корпоративной культуры по вектору ее (корпоративной культуры) «американизации», когда «американизация» заключается в том, что транснациональные корпорации любой страны ведут себя так, как если бы они представляли англосаксонскую корпоративную культуру. И это экспертное наблюдение побуждает к выводу, что сама тенденция к транснационализации корпоративно-организованной экономики является фактором принятия всеми транснациональными корпорациями – будь они из США, Японии, Гонконга или Франции – единых, именно транснациональных, норм поведения.

Итак, корпоративная организационно-управленческая система, получившая распространение по всему миру, свидетельствует о ее эффективности как для индустриальной модели, так и для постиндустриального типа экономического развития. В связи с этим возникает вопрос: в чем же состоит принципиальное различие между этими двумя моделями экономического развития?