Моё определение обязательного и второстепенного. И то, и то важно. И то, и то играет роль.

При этом второстепенное подгружает наш мозг очень сильно, а иногда заставляет принимать крайне нелогичные, и как следствие, не полезные решения. Реализовывать второстепенные требования правильно и полезно, когда они не требуют таких же усилий (вложений), как обязательные. Именно поэтому важно уметь управлять своим сознанием при принятии решений. Отделять главное от дополнительного. Обязательное от приятного бонуса. Чтобы не пострадал желаемый результат.

В случае с требованиями к кандидатам всё также на поверхности. Различия видны, однако при подборе всё равно хочется всего и сразу, и чтобы без негативных последствий. Что полезно знать руководителю – каждое дополнительное второстепенное требование повышает:

• Стоимость кандидата, то есть его зарплатные ожидания. Иногда соответствие только одному второстепенному требованию повышает его зарплатные ожидания в 1,5–2 раза.

• Конкуренцию за внимание данного кандидата. Иногда соответствие только одному второстепенному требованию включает в гонку за кандидата сразу десятки, а то и сотни компаний. Вот почему кандидатам рекомендуется учить иностранные языки, даже если это не особо нужно (кто-то будет готов сильно переплатить за эту опцию), а работодателям – не включать это требование, если не нужно (а то придется сильно потратиться).

• Риски, что вы не сможете его удержать за счет более высоких амбиций сотрудника или его востребованности.

• Сроки подбора. Иногда в 3–4 раза. За это время компания рискует больше потерять от простоя ввиду отсутствия сотрудника на рабочем месте, чем недополучит от сотрудника без этой дополнительной опции, но подобранного своевременно. Просто второстепенное требование дает мало добавленной стоимости в работе.

И снижает:

• Число подходящих кандидатов на рынке.

• Вероятность вообще закрыть вакансию.

Всё это я говорю не с позиции того, чтобы второстепенных требований не было. Но с позиции, что они для рекрутера должны быть рекомендательными и векторными (формировать направление, в котором должен вестись поиск), но не более того. Ведь это сейчас, в этом тексте, я требования делю четко и ясно – вот основные, вот второстепенные. На практике, есть просто требования.

Одна из отличительных черт «второстепенных» требований – это жесткие количественные рамки. Смотрите, приведу простые примеры.

«Требуется опыт работы от 5 лет в качестве бухгалтера по расчету заработной платы» (иногда говорят «требуется аналогичный опыт от 5 лет»).

Давайте проанализируем. Что здесь обязательные требования? В чем ключевая компетенция? В опыте бухгалтером по расчету заработной платы, или в этой деятельности на протяжении 5 лет? Я надеюсь, вы понимаете, о чем я. Можем ли мы сказать, что бухгалтер с 4-летним опытом хуже (непрофессиональнее, менее оптимален для данной вакансии, слабее – выберите любое слово по этому смыслу), чем бухгалтер с 5-летним опытом? Если для вас ответ «да» – то разочарую. У вас старое представление о подборе персонала, навеянное мышлением о стаже со времен СССР. Из года в год вам будет сложнее и сложнее подбирать профессионалов. Конечно, правильный ответ – ни да, ни нет – мы не можем ни отрицать этот факт (что он хуже), ни подтвердить. У нас чрезвычайно мало данных! Как можно сравнить бухгалтеров с 4-ех и 5-летним опытом, не зная о них ничего прочего? На самом деле, аналогично можно сказать в более радикальном примере. Например, между стажем 3 и 5 лет для бухгалтера тоже разница неочевидна. Именно для бухгалтеров, в частности, лучше иметь всего 2 года опыта в определенном требуемом направлении, но в последнее время, чем 5 лет в аналогичной должности, но 5 лет назад. Дело в периодических изменениях в бухгалтерии, налоговом учете. У бухгалтера с меньшим опытом он (опыт) ценнее, актуальнее. С другой стороны, даже в этом примере важно: какие это были 2 года. Где, какие были операции, каков объем и так далее. А ведь определяющим показателем является не только «набитая» рука, но и насколько правильно эти операции выполнялись.