Что действительно важно при работе с кандидатом – это понять реальную заинтересованность кандидата. Реальная заинтересованность кандидата – это что он подумал про вакансию и компанию, а не то, что он рекрутеру сказал. Понимание реальной заинтересованности помогает:
• Правильно ставить приоритеты по кандидатам.
• Увеличивать процент доездов на встречи (снижать количество времени, потраченного впустую).
• Сокращать срок подбора за счет снижения числа внезапных срывов.
Реальную заинтересованность помогают определить:
• Наличие и содержание вопросов, которые задает кандидат.
• Подготовленность кандидата к повторному звонку или встрече.
• Характер ответов на мотивационные вопросы и вопросы о смене места работы (о причинах, сроках поиска, ожиданиях, наличии других предложений).
• Встречные звонки кандидата и запрос обратной связи.
• Содержание и тон обратной связи кандидата.
• Предсказуемость поведения кандидата (определена ли логика последовательности действий кандидата).
Когда кандидат отвечает об интересе к вакансии, он, в том числе, может давать социально желаемый ответ, или просто ему сложно отказать рекрутеру. Так же, как и рекрутер говорит свое анекдотическое «мы вам перезвоним». Кстати, давно не видел, чтобы рекрутеры так делали. Это ещё модно?
С четвертой целью – установлением знакомства длядальнейших взаимовыгодных действий в будущем – всё понятно. Вполне возможно, что не сейчас, но в будущем ваши пути пересекутся, и большим подспорьем будет уже имеющее место быть знакомство. И хорошо – если оно состоялось в позитивном ключе.
Помимо понимания целей интервью, большую значимость имеют:
1. Выработанный собственный стиль общения. Копировать чужой стиль не очень круто – он просто может не подходить характеру рекрутера, его родной речи. Однако здорово, если рекрутер имеет свои отличительные особенности. Что-то, что позволяет его легко идентифицировать из массы и запомнить. Устойчивые выражения, определенные манеры, внешность, элемент в одежде, подпись в почте. Что угодно.
2. Использование техники постепенной детализации. Считаю эту технику одной из самых полезных в интервью, когда рекрутер постепенно углубляется в каждый исследуемый вопрос. Эта техника на любой случай жизни. Основа любого интервью. Она позволит и компетенции определить, и ложь вычислить, и факты вытянуть. Незаменимая вещь.
Пример:
Почему вы ушли с последнего места работы?
– Сменили систему мотивации.
Какая у вас была система и какая стала?
– Раньше платили 50 000 оклад и 5 % бонус, а поменяли на 40 000 рублей и 10 % бонус.
Почему эта система стала для вас хуже?
– Я стал зарабатывать меньше.
А бонус от чего вы получаете?
– От выручки.
Какая у вас была выручка в среднем в месяц?
– Около 300 000 рублей.
Но если посчитать, получается, что вы должны были зарабатывать больше после смены мотивации на 5 000 рублей? Разве нет?
– Понимаете, там не стабильные результаты были, в общем, 300 000 рублей не всегда выходило.
А на ваш взгляд, зачем руководство приняло такое решение о смене системы? Чтобы сэкономить 10 000 рублей на окладах?
– Понимаете, там пришел новый руководитель со своей командой, видимо у них была такая система, поэтому они привнесли в нашу компанию свой «устав».
Если руководитель пришел со своей командой, значит, вряд ли бы отдел продаж увеличился в два раза, значит, планировались увольнения?
– На самом деле, да, помимо меня ещё ушло два человека.
А были те, кто в итоге остался?
– Да, несколько менеджеров.
Как считаете, почему их оставили?
– Ну они, видимо, любимчики директора, давно в компании работают.