• Такого специалиста руководитель не пригласил, потому что «вот эту компанию я знаю, там точно нет профессионалов».

• Такой специалист встретился с руководителем, потому что сам собирает сведения о конкурентах и устраиваться на работу изначально не планировал.

• Конечно, такой специалист может и выйти на работу.

А что делать, если на рынке нет подходящего специалиста? Да, всегда есть возможность хантинга, но схантить человека по компетенциям – это намного более серьезная задача. Хантят обычно или конкретных людей, или определенные должности из определенных компаний, немного «вслепую».

По моей статистике, более чем в 40 %(!) случаев вакансии в точечном подборе закрываются кандидатами, которые соответствуют изначальному профайлу менее чем на 80–85 %. Причем обычно цифра соответствия – около 70–75 %. Также, не так редки случаи, когда вакансии закрываются кандидатами, соответствующими требованиям вакансии лишь чуть больше, чем наполовину (обычно это соответствие самым чувствительным требованиям). Это говорит о том, что ЛПР очень часто ошибается в первоначальном подходе «ожидания – реальность». Можно, конечно, привести утверждение, что составляя изначальный объем требований, руководитель дает ориентир. Но погодите – ведь в очень незначительном числе случаев это так позиционируется. Это руководитель-мечта, который формирует требования в формате – это строго необходимо, это чувствительно и желательно, а это – меня порадует, но давайте смотреть разных. Обычно изначально это директивные моменты, которые, при должном умении, рекрутер может видоизменять (путем коммуникации с ЛПР или эмпирически).

Попробую объяснить, почему так получается. Дело в том, что мы с вами – живые люди, и на наше восприятие кандидата, помимо «сухих» фактов о его компетенциях влияет ощутимый биологический, психологический подтекст. Когда мы представляем себе профиль кандидата – мы обычно менее эмоциональны, более сдержанны. Как будто лучше видим ситуацию. Составляем себе идеальное представление о человеке на этом месте работы. При таком абстрактном мышлении (а представление неконкретного человека, некий образ с набором функций – именно такое мышление) на нас оказывают слабое влияние наша биология и наши поведенческие особенности во взаимоотношениях с людьми. Когда же мы видим конкретных людей – от конкретных резюме (в меньшей степени) до встреч с конкретными людьми (в большей степени) – влияние той самой биологии, «внутреннего я» начинает выходить если не на первый план (а ведь у многих на первый, это стоит учитывать), то играть весомую роль. И тут участники рекрутингового процесса уже вводят новое понятие, которое вбирает в себя все эти аспекты – «химия».

Как часто рекрутер слышит от ЛПР или соискателя после встречи – «не произошло химии»? Поверьте, часто. Иногда это синонимы этого слова, а иногда очень неконкретные фразы типа «не то», «не уверен, что это то, что нам нужно», «не произвел должного впечатления». Будьте уверены, если кто-то готов дать вам обратную связь, но не может внятно и дословно объяснить, почему отказывается от кандидата, это в 5 % – стесняется сказать напрямую (например, что у него не складывалась работа с брюнетками, а для него это почему-то важно), 5 % – считает, вы не поймете, 90 % – «не произошло химии».

Давайте подробнее разберем такой сленговый термин «химия». Умение работать с такими материями, осознавать эти процессы (контролировать – слишком уж смелое слово), предвосхищать события – это то, что влияет на успех в подборе для рекрутера в очень большой степени.