В современном мире более важна умственная деятельность, и неудивительно, что модель, разработанная для физического труда, становится все менее эффективной. Если с людьми обращаться как с последователями, то они начнут чувствовать себя таковыми и действовать соответственно. В этом случае они будут осознавать свои полномочия для принятия решений как ограниченные и ощущать в себе весьма слабые стимулы к тому, чтобы мобилизовать максимум интеллектуальных способностей, энергии и страсти для решения поставленных задач. Те, кто получает приказы, обычно действуют лишь вполовину своих возможностей, мало задействуя воображение и не проявляя инициативы. И если для гребли на триреме[5] это не имело большого значения, то для управления атомной подводной лодкой стало очень важно.

Вот в чем состоит историческая ограниченность модели «лидер и последователи». Нас учили, что для ее преодоления нужно активнее делегировать полномочия. Проблема обучающих этому навыку программ заключается в том, что в них присутствует внутреннее противоречие между основным месседжем и методом. Притом что месседж – «передача полномочий», метод предполагает наличие начальника, который, собственно, и делегирует их. Это сбивает подчиненных с толку.

Кроме того, в данной модели эффективность деятельности организации напрямую зависит от способностей лидера. В результате возникает естественная тенденция к развитию модели с лидером во главе. Последователей притягивает сила его личности. Результаты деятельности оцениваются в краткосрочной перспективе. Когда лидеры, некогда взвалившие все на свои плечи, уходят, в организации начинаются большие потрясения. Психологически это обескураживает последователей. Ведь со временем они привыкают полагаться на лидеров, вместо того чтобы полностью погрузиться в работу, помогая организации функционировать максимально эффективно.

Модель «лидер и лидеры» принципиально отличается от модели «лидер и последователи». В ее основе – идея о том, что лидером может стать каждый, и, по сути, для организации намного лучше, если все ее сотрудники – лидеры. Лидерство отнюдь не является неким мистическим качеством, каковым обладают лишь некоторые из нас. Как человеческие существа, мы все несем в себе отвечающий за это качество ген и должны использовать свои лидерские способности в профессиональной деятельности.

Модель «лидер и лидеры» не только позволяет достичь резкого повышения эффективности труда и улучшения морального климата, но и делает организацию более устойчивой. Что особенно важно, все эти изменения носят долговременный характер, поскольку не привязаны к личным качествам конкретного человека. Модель «лидер и лидеры» обладает запасом гибкости и отнюдь не предполагает, что кто-то один всегда прав. Более того, она естественным образом стимулирует появление новых лидеров в разных подразделениях организации, и этот процесс невозможно остановить.

Когда я получил свое первое назначение младшим офицером на многоцелевую подводную лодку ВМФ США Sunfish (SSN–649) класса Sturgeon, то технически был весьма подкованным специалистом и до тонкостей знал все системы корабля, включая атомный реактор. Мне всегда нравилось учиться, и базовый курс офицера-подводника, равно как и курс по атомным субмаринам, я закончил с наивысшим рейтингом. Благодаря этим курсам продвинутого уровня и обучению в Морской академии я знал очень многое о подводных лодках и лидерстве.

В ВМФ техническая компетентность является основой лидерства, и мой первый командир был живым воплощением этой аксиомы.