Новый сотрудник, только приступивший к работе, еще не имеет опыта взаимодействия, большую часть профессиональных задач выполняет медленно, сталкивается с трудностями адаптации к новым для себя условиям работы и к новым людям, затрачивая много времени на поиск решений проблем. Человек же, выполнявший подобные задачи в этой компании уже не раз, действует в соответствии со сформированными им успешными шаблонами, в процессе работы выбирая ту или иную эффективную практику. На решение возникающих проблем у него уходит гораздо меньше времени, так как есть готовая база сценариев аналогичных ситуаций. Это и называется профессионализмом.

Но любой профессионал может оказаться в состоянии новичка, столкнувшись с обстоятельствами и вопросами, в которых у него еще нет опыта.

Всего выделяют 4 уровня зрелости по отношению к выполняемым задачам. В любом новом деле человек стартует с 1 уровня. И далее уже зависит от его действий и мотивации: дойдет ли он до 4 – верхней ступеньки зрелости, или остановится на нижних. Разберем каждый из этих уровней в контексте перехода сотрудника на удаленный формат занятости.

– Мало знаний о задачах и условиях игры, осваивание нового пространства на ходу.

– Много замешательства. Не готовность ресурсов (интернет, техника) и окружающих людей (сотрудники, родственники) к изменившемуся режиму занятости.

– Ошибки и проблемы, возникающие из-за отсутствия предусмотрительности и неоправданных ожиданий. Нет четкого понимания, что нужно, а что – лишнее.

– Сложно оценить масштабы задач. Много действий на энтузиазме, и из-за этого – перегрузки и нестыковки в работе, конфликты различных интересов.

Самое главное на старте – не отказываться от помощи, искать и находить справочную литературу, необходимые обучающие материалы, поддержку и консультации людей, уже имеющих соответствующий опыт, даже если стыдно признаваться в своей некомпетентности. Не стыдитесь – эта некомпетентность временная, и в дальнейшем вы сможете превратить ее в свой успешный опыт при условии, если будете работать над возникающими проблемами, а не избегать их.

– Есть опыт успешных решений и провалов, созданных на энтузиазме.

– Склонность к экспериментам уступает проверенным безопасным действиям. Нет желания пробовать новое, чтобы снова не напороться на неприятности.

– Вместе с тягой к экспериментам, уходит и инициатива. Выбираются наиболее удобные шаблоны.

Часто этот уровень оказывается предпочтительной зоной комфорта для штатных сотрудников на удаленной работе. И именно по причине такого «застревания» на второй ступени зрелости им бывает сложно развиваться и двигаться дальше. А это создает проблемы их руководителям, пытающимся заставить работников повышать свой профессионализм.

– Наступает пресыщение комфортностью предыдущего уровня, и это дает стимул к развитию.

– Поиск новых масштабов и горизонтов применения своего опыта, расширение компетенций и зон ответственности – хочу больше (денег, клиентов, статуса и т.п.)!

Этот уровень, как правило, быстро осваивают фрилансеры, движимые внутренней потребностью в развитии, и руководители, стремясь к повышению эффективности – как личной, так и командной. Наемные сотрудники переходят с более комфортного для них второго уровня на третий при помощи и активной поддержке своего руководства.

– Это уровень мастерства – продуктивность сотрудника поступательно возрастает.

– Крайности – энтузиазм и безынициативность – приходят в точку равновесия. Сотрудник выбирает оптимальные решения.