В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Оснований для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации по возрасту и полу, что явно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами труда; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отношение работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию [18].

Отчетливо наметился особый вид дискриминации по отношению к лицам, отличающимся сверхкомпетентностью, высоким уровнем развития интеллектуальных качеств. Исследователи смягчают негативный эффект этого вида дискриминации, ссылаясь например, на слова французского революционера Н. Шамфора: «слишком большие достоинства подчас делают непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками – там нужна разменная монета, особенно мелочь» [59, с.60]. Но нужна ли мелочь на рынке высокопроизводительного, ответственного, труда?

Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на личность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполняемой работой, лояльность к организации, карьерно-профессиональную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сообщают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от третьих лиц) [39].

Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-моральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предполагая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травматизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной деятельности» специалиста, «экономит его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении системы отбора [43, с. 87].

Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей достижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со склада” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людьми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройству кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбора на определенный вид труда» [32, с. 55–56].

Цель любого метода отбора – идентифицировать значимые признаки профессиональной пригодности (предикторы) осуществить их надежное измерение [30, с. 101]. В литературе содержатся данные о типичных методах отбора, реализуемых за рубежом и в России. Так, Спивак [67, с. 232] приводит данные по США о типичных процедурах, создающих основу для принятия решение о приеме претендента на работу: проверка послужного списка – у 97