Назовем некоторые типичные недостатки существующих перечней качеств:

1) традиционное деление качеств на «деловые» и «личные» с точки зрения научной психологии выглядит абсурдным;

2) перечень необходимых качеств часто является неполным;

3) одни и те же качества понимаются разными людьми поразному;

4) не проводится разделение поведенческих характеристик и личностных;

5) оценка личностных качеств часто подменяется оценкой труда или результатов труда;

6) нет четкой грани между постоянными качествами и теми, которые человек проявил в каких-то условиях, за какой-то период;

7) перечни качеств практически никак не структурированы;

8) не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику управления, и специфические качества, присущие отдельным категориям работников.

Пытаясь преодолеть отмеченные недостатки, исследователи сформировали другой подход к оценке работников. Они рассматривают руководителя как целостную личность, как единство всех качеств, взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом, т. е. как систему. Вариантами таких систем и являются указанные ранее совокупности профессионально важных качеств, способностей, характеристик готовности к труду, компетентностей.

В. Д. Шадриков определяет профессионально важные качества как индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. «Способности всегда выражаются в уровне мастерства, в степени искусности человека. Мы оцениваем, как правило, уже реализацию способностей, а не сами способности как таковые»10. Способности входят в систему профессионально важных качеств как одна из подсистем.

Е. А. Климов выделяет пять основных слагаемых системы профессионально важных качеств11.

– Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

– Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

– Дееспособность общая, не только физическая, но и умственная, включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность, а также физические: состояние здоровья, силу, выносливость и т. д.

– Единичные, частные, специальные способности: такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

– Навыки, привычки, знания, опыт.

Очевидно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Поэтому в ряде работ для описания совокупности индивидуальных качеств человека, которые должны соответствовать требованиям профессии, используют понятие «готовность к труду»12.

Ю. П. Поваренков, обобщая различные контексты использования понятия «готовность к труду» в психолого-педагогической литературе, определяет ее как «сложное, целостное личностное образование, в состав которого включаются: морально-волевые качества личности, социально значимые мотивы, практические умения и навыки, знания о профессии, общетрудовые навыки и умения, <…> психологические функции и способности, необходимые для трудовой деятельности»13.

С. С. Ильин также предлагает рассматривать «психологическую долговременную (устойчивую) готовность к управленческой деятельности», которая включает в себя сложную и многоуровневую систему психических свойств человека, выступающих в качестве субъективных условий его успешной работы управленцем. Одной из наиболее удачных попыток систематизации управленческих способностей является структура, предложенная А. В. Карповым14.

Автор выделяет три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями и делятся по двум критериям – функционально-деятельному и структурно-психологическому, либо опосредованно реализуют функции способностей (менеджерские характеристики). «Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья категория является психологической основой для первых двух, обусловливает уровень развития входящих в них способностей»