Именно поэтому выбор наставника – очень важный элемент системы подбора персонала, и мы не может его игнорировать. А все вместе ведет к формированию имиджа вашей компании на рынке труда. HR-менеджер должен помнить об этом и приобрести в лице руководителя компании или отдела, куда мы подбираем сотрудника, союзника в процессе приема на работу.
Получение заявки на подбор, составление профиля должности
«Нет хороших и плохих кандидатов, есть подходящие на вакантную должность и нет!» Светлана Иванова
Основная задача HR-менеджера – подобрать сотрудников, которые смогут эффективно выполнять возложенные на них трудовые обязанности.
Задача перед началом работы над подбором: понять, кто нам нужен? Какой кандидат эффективно справится с задачами? Что для нас «хорошо»? Какими качествами, компетенциями должен обладать кандидат?
Потребность в персонале:
Заявка на подбор;
Профиль должности сотрудника.
Заявка на подбор – это документ, который формируется:
При увольнении сотрудника;
При замене сотрудника;
При длительном отпуске сотрудника (декретный отпуск, по состоянию здоровья);
При выходе на пенсию.
Другими словами, должность уже существует, есть сотрудник, который выполнял уже эти задачи и обязанности. В таком случае HR-менеджер составляет документ, прописывает по пунктам, требования к уже имеющейся должности. Важный момент: сотрудник уже работал в этой должности и обладал качествами, темпераментом и другими свойствами, которые помогали справляться с обязанностями, и мы должны понимать, что описываем не человека, а его деятельность и задачи.
Профиль должности – это документ, который формируется:
При расширении отдела;
При формировании нового отдела;
При создании новой должности;
При создании нового отдела.
То есть должность ранее отсутствовала, человека ранее не было. Никто еще эти задачи не выполнял. HR-менеджеру необходимо сформулировать: какие требования будут предъявляться в этом случае, какой человек будет успешен на этой должности.
Профиль должности – это документ, который должен быть разработан на все существующие позиции (рабочие места) персонала в компании. Этот документ создаётся один раз и далее хранится у HR-менеджера вместе со Штатным расписанием. Когда по любым причинам должность будет освобождаться, на основе этого документа будет легко составить заявку на вакансию. Таким образом, видим что этот документ будет опорным и облегчит работу в дальнейшем. Естественно, он может пересматриваться, если ситуация на рынке или в компании меняется.
На основании Профиля должности также проводится Аттестация персонала. Помните, что Аттестационные мероприятия необходимо проводить для развития сотрудников, для создания кадрового резерва, период проведения Аттестации в период от 7 месяцев до 2-х лет. И Профиль должности поможет нам в разработке и Аттестационных мероприятий, и Индивидуального плана развития сотрудника при зачислении в Кадровый резерв.
Содержание заявки на подбор:
Информация о компании;
Описание должности;
Условия найма и оплаты труда;
Требования к кандидату;
Организация собеседований.
Теперь рассмотрим каждый пункт более подробно:
Информация о компании:
Сфера деятельности компании;
Достижения компании, ее конкурентные преимущества;
Количество сотрудников в компании;
Структура компании, отдел в структуре компании;
Задача отдела в структуре компании;
Результат работы отдела, ожидаемый руководителем;
Количество сотрудников в отделе.
Информация о компании будет необходима при составлении Информационного листа для кандидата и подготовки к собеседованию – HR-менеджер должен четко понимать, чем занимается компания и аргументированной отвечать на вопросы кандидатов. Частая ошибка HR-менеджера: неглубокие знания задач и целей компании, сложности в описании компании кандидатам. HR-менеджер должен уметь объяснить, чем занимается компания, как на собеседовании с кандидатами, так и при любых других обстоятельствах общения с людьми.