Потребность в персонале меняется под воздействием изменений, как рыночной, так и социально-политической сред, опять же, есть внешние факторы, и есть внутренние.

Внутренние факторы в современном бизнесе – это то, что определяет и формирует саму организацию, так как внешняя среда может быть совершенно адекватной, благоприятной. Но то, что творится в самой компании, никак не способствует развитию бизнеса. Классический пример – компания Olivetti, закончившая своё существование из-за внутрисемейных дрязг основателей и владельцев бизнеса. Банальная жадность хозяев может уничтожить бизнес даже в самое «золотое» время её деятельности. Опять же, уровень квалификации лиц принимающих стратегические решения – тоже внутренний фактор.

Про внешние факторы говорить особо нечего, под них необходимо подстраиваться и маневрировать. И от того, насколько менеджмент компании способен это делать качественно, и зависит само существование компании, и определяется потребность в рабочей силе: увеличивается ли выпуск продукции или уменьшается.

Вообще, потребность в персонале «штука философская». Казалось бы, вот переработки, что в них такого? А это неотлаженные бизнес-процессы, слабая формализация, некомпетентность менеджмента. И две стороны медали. Типовая, тёмная: никто никому ничего не оплачивает из переработанного и никак не компенсирует. Вторая – официальная: оплата в соответствии с трудовым законодательством. Вот в случае «белой» работы, оплата – это хорошо, это правильно. Но вот количество переработанного времени – это уже проблема, у которой есть своя строчка в КоАП. Если перенастройка бизнес-процессов, гармонизация производства, в общем, мероприятия по снижению перерабатываемого времени может стоить слишком дорого, по мнению бизнеса, то каков выход из ситуации, как избежать штрафа, а при значительной повторяемости нарушения – и дисквалификации начальства? Взять у всех работников подписку о неразглашение? Или принять на минимальную ставку «подмогу» на время «авралов», чтобы затраты на этого дополнительного работника, занимаемого лишь на время увеличения выработки, были значительно ниже возможных штрафов? Вот такая управленческая задачка по оптимизации персонала.

Работник, как бы удивительно это не звучало для работодателя, существо живое, причём существо высшего порядка, и кроме эмоций, у него ещё есть высшие эмоции – чувства. А у этих чувств причин проявляться неисчислимое множество. И когда чувство себя проявило, можно ожидать всякого, чего не запланируешь ну никак. Если эмоции помогают человеку либо приближаться к желанному, либо избегать нежеланного, то чувства способны подвигнуть его на такие свершения, что камня на камне не останется.

Оценить потребность компании в персонале можно, как количественно, так и качественно. Количественную оценку сделать в малом бизнесе невозможно по причине полнейшей некомпетентности всех этих HR-менеджеров и HR-бизнес-партнёров. Когда от специальности «управление персоналом» отбросили всё сложное, ту же математику, оставив только «неточные науки», да и от них лишь введения и общие положения, получились «ЭйЧары» – умельцы разговаривать на птичьем языке.

Без математического анализа в управлении персоналом никуда, составлять и решать матрицы – это рутина для специалиста по управлению персоналом. Экономический смысл матрицы – это упорядоченная система информации, представленная в виде матрицы. О каком планировании персонала может идти речь, если планирующий HR-менеджер не в состоянии построить график функции, а математическая дисперсия для него просто набор букв.